Din 17 iunie, angajatorii nu mai au dreptul să suspende un contract individual de muncă în toate situațiile permise până acum.
În câteva situații anume, legislația muncii permite angajatorilor să suspende, în mod unilateral, contractul de muncă al unui salariat. De ieri, în urmă publicării unei decizii a Curții Constituționale (CCR) în Monitorul Oficial, reglementările în această privință s-au modificat.
Citește și: Cele mai avantajoase tipuri de contracte de muncă, pentru angajatori
Astfel, angajatorul nu mai are dreptul de a suspenda contractul individual de muncă al unui salariat atunci când formulează o plângere penală împotrivă acestuia, după ce Curtea a stabilit că această măsură este una excesiva și, implicit, neconstituțională.
În ce situații poate angajatorul să suspende CIM
În prezent, angajatorul este îndreptățit să suspende contractul individual de muncă al unui salariat în mai multe situații, excepție făcând, de ieri, cea care a fost găsită a fi neconstituțională.
În perioadă de suspendare a contractului, salariatul nu mai muncește și nu i se mai plătește salariul. Totuși, în acest interval de timp pot continuă să existe alte drepturi și obligații ale părților, în măsură în care acestea sunt prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă sau regulamentele interne.
Citește și: Contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată poate fi prelungit sau nu prin act adițional?
Concret, suspendarea contractului de muncă, din inițiativă angajatorului, poate interveni în următoarele situații:
– pe durată cercetării disciplinare prealabile;
– salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
– în cazul în care împotrivă salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedura penală, măsură controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcină acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
– pe durată detașării;
– pe durată suspendării de către autoritățile competențe a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Citește și: Cerințele legale și capcanele din contractul de muncă
În situațiile enumerate la primele două puncte, salariatul își reia activitatea dacă este găsit nevinovat și, totodată, i se plătește o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durată suspendării. Aceeași regulă se aplică până ieri și în cazul în care angajatorul formulă o plângere penală împotrivă salariatului.
Referitor la reducerea temporară a activității pentru perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate să reducă programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămâna, cu micșorarea corespunzătoare a salariului. Măsură se poate aplică până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului.
Obligațiile angajatorului pe durată suspendării CIM
În timpul perioadei de suspendare, salariatului îi revin toate drepturile și obligațiile din contractul individual de muncă, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil și legile speciale. Excepție fac doar drepturile de natură salarială, potrivit avocatnet.ro.
Citeşte şi: Acordarea de tichete cadou angajaților – Partea I
În aceeași măsură, și angajatorului îi revin toate obligațiile prevăzute în documentele enumerate anterior. Dar, dacă salariatul nu beneficiază de drepturile salariale, angajatorul nu plătește contribuțiile sociale.
Regulă are, totuși, o excepție: situația în care suspendarea are drept cauza întreruperea sau reducerea temporară a activității.
(Foto: pixabay.com)
