Ce ne învață despre talent generația Y?

Acum câteva luni, am participat la un eveniment organizat de un client, unde am avut privilegiul să văd talentul în formă pură. La evenimentul respectiv, a fost prezent un violonist de 15 ani, un băiat negricios, modest, vizibil intimidat când a pășit pe scenă, strângându-și la piept vioara. Asta, până când și-a potrivit-o sub bărbie.

 

A acordat-o, iar din momentul în care a lăsat să-i curgă printre degete șuvoiul de dantelării muzicale, a devenit una cu ea. Lumea din jurul lui a părut că dispare și ne-a vrăjit pe toți.

Am aflat apoi că provine dintr-o familie cu posibilități materiale reduse, că a avut șansa ca un profesor să îi descopere urechea muzicală la o vârstă fragedă, că a studiat vioara cu străbunicul lui, că bunica lui, pe jumătate țigancă, este cel mai înfocat susținător al lui, că are deja la activ nenumărate premii internaționale și că este curtat de marile școli de muzică ale Europei.

De la talentul artistic, la cel de business
Sigur, povestea lui este într-o oarecare măsură povestea talentului, așa cum îl înțelegem în mod obișnuit: o scânteie de geniu, un context favorabil și extrem de multă muncă. Povestea lui însă m-a făcut să mă gândesc la o altă zonă în care se vorbește foarte mult despre talent – zona de business –, unde acesta pare să devină unul dintre factorii-cheie care fac diferența între succesul şi eșecul unei organizații.

Și m-am întrebat dacă, astăzi, nu avem cumva și rolul acelor profesori răbdători și inspirați care descoperă talentul, îl cresc și îi oferă rampa de lansare pentru a face lumea din jur mai bună (ceea ce, în limbaj corporatist, se mai numește și a crea valoare).

Fără îndoială, talentul se află în centrul lumii artistice. Acolo, aproape totul este determinat de acesta. Lumea afacerilor funcționează după alte mecanisme, dar mă întreb dacă nu cumva există niște lecții valoroase, care, odată învățate, ne ajută să navigăm cu mai multă iscusință prin realitatea curentă (complexă, provocatoare, în continuă schimbare, știți voi).

Iar asta mă duce în continuare cu gândul la talent în cadrul diverselor generații și, în special, la starul momentului, generația Y. Zilele trecute, povestind cu un prieten, recrutor și membru al generației Millennials, cum mai sunt ei numiți, l-am întrebat dacă n-a observat niște lucruri comune la ei.

Mi-a confirmat ceea ce au observat și studiile care s-au făcut în ultima vreme despre generația Y, mai ales în comparație cu generația X și cea numită în America „Baby Boomers”:

• deschid drumuri ce nu au fost accesate anterior; fiind prima generație de după comunism, ei văd de timpuriu cariera ca pe o menire prin care fac ceea ce le place, indiferent dacă lucrează într-o corporație, în antreprenoriat sau într-un ONG;

• apreciază mult mai mult decât generațiile anterioare flexibilitatea; conceptul de work-life balance este de la sine înțeles pentru ei; caută provocări și în afara locului de muncă formal, în comunități în care pot crea liberi, fără a fi constrânși de limitele organizației angajatorului.

Toate aceste caracteristici, împreună cu apetența lor pentru munca independentă și lipsa de încredere manifestă față de proceduri și birocrație, îi fac pentru organizațiile cu structuri și culturi mai tradiționale niște angajați mai degrabă incomozi. În cadrul unei organizații mai rigide – și, ca să fim onești, în ciuda lăudabilelor inițiative de tipul „big and nimble”–, multe companii suferă de un grad destul de mare de rigiditate – ei pot părea nealiniați.

Acest lucru nu va fi o problemă până în 2020, când generația Y îi va depăși numeric pe cei de 45-65 de ani din rândul forței de muncă.

O organizație care face radiografia acestei generații, în căutarea talentului (iar asta nu mai este de mult un „nice to have” scornit de departamentul de resurse umane), poate să vadă cu ușurință și care sunt plusurile aduse de exponenții acesteia la locul de muncă. Caracteristicile lor pozitive sunt bine cunoscute – au tehnologia la degetul mic, pentru că au crescut cu ea (câți dintre ei știu să o folosească lucrativ sau cel puțin eficient, este însă o altă discuție), sunt creativi, asertivi, dau și cer mult feedback și sunt motivați de natura și conținutul jobului mai mult decât de salariu.

Aceste calități ar trebui să pună managerii și specialiștii în resurse umane pe gânduri și să îi ajute să reevalueze gradul de adecvare a mediului organizațional la realitățile curente.

Congruenţa valorilorMillennials deschid drumuri ce nu au fost accesate anterior și apreciază mult mai mult decât generațiile anterioare flexibilitatea

Într-un articol Forbes, a apărut recent un studiu realizat de Universitatea Bentley despre nivelul de pregătire al proaspeților angajați în „câmpul muncii”.

Conform acestuia, 6 din 10 studenți nu se gândesc la o carieră în mediul de afaceri. De partea cealaltă, 68% dintre angajatori îi consideră pe millennials „dificil de gestionat”. Datele par să conducă spre o concluzie alarmantă, dar poate că lucrurile sunt mai simple, de fapt. De ce spun asta?

O altă caracteristică a celor din generația Y este aceea că sunt mult mai atenți la cât de congruente sunt valorile organizației cu ale lor. Acest lucru nu ar trebui să ne surprindă: ei s-au născut într-o lume în care se vorbea deja obsesiv despre corectitudine politică, egalitate de șanse, protecția mediului. Tendința respectivă se vede, de altfel, și în comportamentele de consum, ceea ce înseamnă încă și mai mult că se conturează treptat o „poliție etică” sui generis, care pe termen lung nu poate fi decât benefică organizațiilor.

Mai degrabă decât să ne sperie, trendul ar trebui să ne bucure. După cum spunea un manager: „Astăzi, trebuie să definim mai bine businessul”. Poate că noile generații nu resping organizațiile și mediul de afaceri în sine, ci un anumit spirit – și de ce nu ar face-o?

.Încă traversăm o criză în mare parte creată de presiunea nenaturală de a face profit pe termen scurt și de un set de valori care s-au dovedit cel puțin îndoielnice.
Așa că poate nu este vorba despre o criză veritabilă a talentului, ci doar de o criză de angajați dispuși să lucreze în companii retrograde. Pentru a-și găsi talentele – în cadrul și în afara lor –, nu cred că organizațiile au de făcut niște eforturi inimaginabile.

Trebuie doar să fie dispuse să renunțe la anumite modele și prejudecăți și să își trăiască mai consecvent și mai tangibil valorile (luați ca exemplu flexibilitatea). Același studiu menționa că mai bine de jumătate dintre manageri dau tinerilor angajați un calificativ mediu sau scăzut în ce privește gradul lor de pregătire pentru realitățile locului de muncă. Poate că implicarea mai mare a companiilor, alături de universități, în programe care le oferă studenților un set de competențe de business relevante va rezolva măcar parțial această problemă.

Maturitatea și echilibrul generaţiei Y
Prin natura meseriei mele, am avut ocazia să interacționez și să lucrez mult cu tineri între 16 și 30 de ani. Majoritatea mi s-au părut entuziaști, plini de idei și deschiși. Până aici, nimic surprinzător, o să ziceți. Așa sunt tinerii în general. Adevărat!

Am mai găsit însă la mulți dintre ei un grad de maturitate și un echilibru care m-au surprins plăcut și m-au făcut să privesc viitorul cu optimism. Ei știu ce vor și au, din fericire, și instrumentele necesare, fiind în același timp preocupați de impactul lor în societate.

Revin la vorbele amicului meu recrutor: „Ce îmi place foarte mult este nevoia acestor oameni de a se coagula în comunități cu o voce comună. Ei au un potențial ridicat de a infuza plusvaloare în societate, prin faptul că sunt o bună sursă de idei inovatoare și veritabile „think tanks“ de practici, ale căror efecte pot fi observate și, de ce nu, adoptate de către mediul de business”. Așa că poate o întrebare mai utilă decât „unde se mai găsește talentul în ziua de azi?” este „cum ne raportăm noi, ca specialiști în resurse umane, la talent?” Și, desigur, „cum creăm cadrul pentru ca acesta să se manifeste?“.

Alte articole scrise de către Alina Chirvase: Cine este clientul vostru?