Greșeli de angajare care trebuie evitate de HR

Greseli de angajare care trebuie evitate de HR

O decizie slabă de angajare costă o companie zeci de mii de dolari și, deși suntem cu toții obligați să facem o angajare suboptimă la un moment dat, orice greșeală care poate fi evitată ar trebui evitată cu orice preț.
Se spune că angajații sunt cel mai mare atu al unei companii și asta este cu siguranță adevărat. Când vine vorba de succes în afaceri, pe cine angajezi este cu siguranță unul dintre factorii cheie care contribuie la succes, scrie business.com.

Deci, cum vă asigurați că efectuați angajarea corectă? Sau cum evitați angajarea unei persoane greșite? De-a lungul anilor, eu am luat multe decizii proaste de angajare. Cu toate acestea, este important să învățăm din greșelile noastre și am ajuns să constat că multe dintre deciziile slabe pe care le-am luat au fost o consecință a uneia dintre aceste greșeli de angajare:

Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă

1. Bazându-te prea mult pe software-ul de revizuire a CV-urilor

Revizuirea aplicațiilor este o muncă grea! Dacă ați apelat la asistența sistemelor de urmărire a solicitanților (ATS) pentru a vă ajuta să eliminați din CV-uri, fiți siguri, nu sunteți singurul angajator care face acest lucru.

Un ATS este un instrument excelent pentru a vă ajuta să sortați rapid CV-urile, dar asigurați-vă că nu este singura metodă pe care o utilizați pentru a examina aplicațiile. Niciun software nu este perfect, iar soluțiile ATS uneori se pot chinui să citească anumite tipuri de fișiere. Când se întâmplă acest lucru, CV-urile pot fi aruncate și candidații care altfel ar fi fost o potrivire excelentă pentru job nu vor fi niciodată văzuți. Uneori, de asemenea, m-am trezit stabilind parametrii greșiți pentru ATS, ceea ce a dus la o mulțime de candidați calificați care au fost eliminați imediat.

Cu excepția cazului în care sunteți cu adevărat înghițit de o grămadă de aplicații, luați în considerare revizuirea lor la modul „de modă veche”, unul câte unul.

2. Aplicarea preferințelor personale la deciziile stilistice

Deși este posibil să aveți o metodă de pornire atunci când vine vorba de redactarea unui CV, nu există cu adevărat o singură modalitate corectă de a face acest lucru. Deci, dacă întâlniți câteva aplicații care nu respectă neapărat preferințele dvs. personale, nu ar trebui să îi eliminați imediat pe acei candidați.

De exemplu, dezbaterea CV-ului de o pagină față de două pagini este una dintre cele mai frecvente dezacorduri stilistice în domeniul angajării. Și dacă sunteți în echipa „o pagină” , s-ar putea să fiți șocat să aflați că angajați profesioniști  au CV-uri de două pagini. De fapt, compania mea de redactare a CV-urilor, ResumeGo, a realizat un studiu care a constatat că majoritatea recrutorilor preferă de fapt CV-uri de două pagini decât CV-urile de o pagină, indiferent de nivelul locului de muncă. Acesta este motivul pentru care mi se pare uimitor că unii recrutori atrag puncte de la candidați doar pentru că CV-urile lor au peste o pagină și nu reușesc să îndeplinească un standard arbitrar stabilit de recrutor.

Citește și: Cum s-a prăbușit imperiul lui Jamie Oliver și de ce a dat greș în antreprenoriat

Ideea de aici este să ne amintim că ceea ce face ca un CV să fie bun sau rău este uneori subiectiv. S-ar putea să credeți că un CV ar trebui întotdeauna scris cu acel format special, dar asta nu înseamnă că ar trebui să luați decizii de angajare din cauza acestor preferințe subiective.

3. Lăsarea lacunelor de angajare să vă influențeze opiniile

Pe măsură ce examinați cererile, trebuie să întâlniți câțiva candidați cu deficiențe de angajare în CV-ul lor. Dar, înainte de a face presupuneri despre ceea ce face o persoană în timpul liber, rețineți că există mai multe motive pentru lipsurile din CV nu toate sunt neapărat rele.

A fost un solicitant voluntar pentru o cauză care îi pasionează? S-au mutat într-un nou stat? S-au întors la școală pentru a obține o altă diplomă?

Pot exista multe motive pozitive pentru perioadele în care nu au fost angajați, deci nu săriți și presupuneți că un candidat a fost pur și simplu leneș sau nemotivat.

4. Ignorarea instinctelor

În ciuda cât de sofisticat a ajuns software-ul de angajare AI, la sfârșitul zilei, oamenii sunt cei care au ultimul cuvânt cu privire la pe cine să angajeze în cele din urmă. De ce? Deoarece există încă un anumit nivel de intuiție umană, care este esențial pentru angajarea corectă – ceva pe care AI nu a reușit să îl reproducă.

Citește și: BestJobs: Scădere de 23% în trimestrul trei pentru joburile de management

De exemplu, un manager de angajare poate simți o deconectare între ei și un candidat de profil înalt. Cu toate acestea, în loc să le asculte instinctul, ei pot crede că acestea sunt prejudecăți personale de angajare care ar trebui ignorate.

Recrutorii calificați își îmbrățișează instinctele, iar cei mai buni înțeleg că în cele din urmă abilitățile lor unice de luare a deciziilor le permit să depisteze diamantele brute pe care nimeni altcineva nu le poate epista.

Sursa foto: Unsplash

  • 3
  •  
  •  
  •  
  •