14 lucruri care NU pot prezice succesul în carieră

Cum angajăm oameni predestinați succesului? Ne uităm la experiența candidatului? Dar la acreditările academice? Lou Adler, CEO al Adler Group, o companie specializată în recrutare, a realizat o listă cu „lucrurile prostești” care nu prezic succesul la locul de muncă.

Adler a publicat lista sa pe LinkedIn și a susținut că a adunat cele criteriile în cei 40 de ani de activitate, prin urmărirea modului în care se iau deciziile de angajare a unei persoane. Totodată, Adler a adăugat că mulți manageri de resurse umane știu că aceste lucruri nu ar trebui să conteze la selectarea personalului, dar, cu toate acestea, încă se folosesc de ele când spun „da” sau „nu” unui candidat.

„(Am urmărit – n.r.) inclusiv ceea ce se întâmplă cu o persoană care nu e angajată de compania A pentru un motiv prostesc, dar e angajată de compania B pentru motivele corecte”, a precizat Adler.

Iată lucrurile pe care nu ar trebui să ne bazăm atunci când căutăm un angajat care să performeze la cel mai înalt nivel:

1. Prima impresie. Cei care lasă o primă impresie foarte bună nu sunt neapărat oameni care să performeze excelent la locul de muncă, la fel cum nici cei care sunt anxioși la interviul de angajare nu sunt neapărat oamenii slab pregătiți. Chiar și în vânzări, singurul lucru care poate precize succesul unui angajat la locul de muncă este istoricul în domeniu, rezultatele de excepție.

2. Instinctul. Unii managerii de HR au „sentimentul” că cel sau cea din fața lor se va descurca bine în noul job, iar în acest sens caută în CV candidatului acele dovezi care să-i susțină instinctul. Încrederea în instinct, mai devreme decât este cazul, este o rețetă care poate da greș în 50% din cazuri.

3. Competențe generice. Adler susține că „modelele de competență sunt o fraudă”, astfel că recomandă conversia competențelor generice în rezultate măsurabile. Orice abilitate a candidatului trebuie să fie susținută de exemple concrete. Dacă nu se poate măsura o competență pe care candidatul susține că o are, atunci competența nu are o valoare semnificativă.

4. Teste de evaluare a personalității. Utilizarea unor teste care să dezvăluie personalitatea candidatului, precum DiSC, MBTI, PI și BEST, nu pot ajuta managerii de HR decât în aflarea preferințelor unui candidat. În fapt, nu preferințele ar trebuie să conteze, ci competențe, iar astfel de teste nu le reflectă.

5. Introvertit versus Extrovertit. Motivul pentru care oamenii extrovertiți au, statistic, mai mult succes, este pur și simplu unul de calcul – sunt mai mulți extrovertiți în lume. Dacă un candidat este introvertit sau extrovertit are puțină importanță. Cel definește un posibil angajat de succes este dedicarea pentru companie, încrederea pe care o puteți avea în el și atitudinea în situații delicate.

6. Punctualitatea. Oamenii punctuali dau dovadă de spirit de echipă, iar cei care întârzie trebuie să-și ceară scuze. Cu toate acestea, „numai oamenii flămânzi după un job ajung mereu la timp”, menționează Adler.

7. Pregătirea. „S-ar putea ca unii să-i prefere pe care doritori să învețe, nu pe cei deja învățați”. Cu toate acestea, dacă cel ce vine la un interviu a primit o ofertă de la companie, este recomandat să aibă o pregătire satisfăcătoare.

8. Vrea slujba. „Dacă un candidat vrea slujba înainte să știe concret despre ce este vorba, nu l-aș angaja. Pentru că un astfel de candidat nu este selectiv și, mai mult, este disperat. Dacă, în schimb, spune că vrea slujba după interviu, trebuie să aflu motivele pentru care vrea acea slujbă”.

9. A fi sau a nu fi angajat. Dacă nu are deja un job, cel puțin va fi punctual. Cu toate acestea, dacă un candidat nu lucrează în momentul în care se prezintă la un interviu, „mă aștept să investească timpul pe care îl are în dezvoltare personală”.

10. Este un candidat activ. Ar putea fi o bună idee compararea candidaților activi cu cei pasivi, dar, din nou, nu este un predictor pentru succes, din moment ce cei mai mulți candidați fac eforturi pentru a fi activi în timpul interviurilor de angajare.

11. Folosirea unui interviu pe bază de comportamente. Unul sau două exemple de comportament din trecut nu pot prezice performanțele viitoare. Doar performanțele anterioare de muncă care se petrec într-o situație asemănătoare, cu un manager asemănător, pot precize performanțele viitoare.

12. Potrivire culturală. Dacă nu este definit exact, acest lucru este un un alt mod de a spune „după chipul și asemănarea celor existenți deja în companie”. Concret, însă, un candidat care a reușit să lucreze cu persoane diferite, în situații diferite, sub manageri diferiți, e un predictor mai bun pentru o potrivite culturală.

13. Acreditările academice. A fi destul de inteligent pentru a îndeplini sarcinile de lucru este un predictor puternic pentru succes. Totuși, cei care sunt prea deștepți se pot gândi prea mult la o posibilă problemă, iar cei care nu sunt suficient de inteligenți se vor gândi mai puțin.

14. Nivelul de experiență. Lista de candidați este ca un pahar plin. Jumătatea inferioară a paharului este umplută cu o mulțime de oameni cu experiență, dar care obțin rezultate medii. Cealaltă jumătate a paharului reprezintă cei mai buni oameni, adică pe cei care au fost promovați rapid, au lucrat în proiecte mari și care pot gestiona sarcini într-un timp mai redus. Cu toate acestea, au mai puțină experiență.

(Foto: pixabay.com)