Articol de: Laura Mistodinis, Coordonator Marketing, Coilprofil
Pentru a ajunge la rezultate performante, avem nevoie de persoane cu competenţe potrivite, la locul şi momentul potrivit. Deci, avem nevoie de talente.
La nivel internaţional, se vorbeşte atât despre nevoia de talente în companii, cât şi despre un deficit al talentelor în această perioadă, specialiştii fiind în căutarea unor răspunsuri legate de cauza acestui deficit. În acest context, managerul de HR este determinat să atragă talentele în organizaţia lui.
Prima linie de căutare a talentelor este în planul intern al organizaţiei. Se începe cu un plan de audit al talentelor care ne poate da o imagine clară a resurselor actuale şi ne poate ajuta în stabilirea unui plan de succesiune dinamic. Există situaţii în care resursele interne de talente sunt reduse în comparaţie cu provocările la care este expusă organizaţia.
Mai ales dacă avem în vedere o companie mijlocie sau mică, este destul de dificil să găsim o pepinieră de talente sau un plan de succesiune bine definit. În aceste situaţii, putem fi ajutaţi de o strategie de recrutare corectă, care să atragă din start candidaţii talentaţi.
A doua linie de recrutare a talentelor este în afara companiei. Noi căutăm talente în mediul universitar. Tinerii absolvenţi care vor să-şi consolideze cunoştinţele într-un anumit domeniu sau îşi caută încă drumul sunt în vizorul nostru dacă, pe lângă profilul prestabilit, dovedesc că au capacitatea de a se adapta culturii organizaţionale.
Prin urmare, nu este suficient să fie potrivit pentru funcţia sau postul propus. Candidatul trebuie să aibă şi premisele de integrare în companie, în echipă.
Citește și Avem nevoie de talente! De unde le luăm? (I)
Avem nevoie de talente! De unde le luăm? (III)
Avem nevoie de talente! De unde le luăm? (IV)
Avem nevoie de talente la toate nivelurile organizaţiei, dar la nivel managerial existenţa unui plan de succesiune este obligatorie. În recrutarea talentelor, avem în vedere trăsăturile şi abilităţile
corespunzătoare postului, pe baza unor criterii stabilite anterior, dar şi tipul de personalitate, care trebuie să fie în acord cu valorile companiei. Pentru a numi câteva trăsături importante pentru noi (subordonate cunoştinţelor profesionale necesare postului), aş aminti: flexibilitate, iniţiativă, spirit de echipă, stimă de sine şi încredere, pasiune şi disciplină. Căutăm oameni comunicativi şi implicaţi.
Nu sunt des întâlnite, dar au fost şi cazuri în care am angajat pe cineva fără să fi avut un post liber, doar pentru că s-a dovedit a fi o persoană de valoare. Acestea sunt nişte întâmplări fericite. Îmi place sentimentul pe care îl trăiesc atunci când, în timpul interviului, simt că am în faţa mea o „perlă rară”. Încrederea pe care ţi-o dă hotărârea de a-l avea în organizaţie este determinantă şi pentru perioada în care îi găseşti locul. Foarte important însă este să-i găseşti poziţia în care şi el să se simtă bine, care să-l valorizeze şi să-l motiveze.
Organizaţia are nevoi diferite de la un moment la altul. Cu toate acestea, există şi un numitor comun, care reiese din valorile companiei şi din obiective. În măsura în care apar modificări la aceste niveluri, trebuie luate în considerare şi unele abilităţi noi, la nivel general. Evaluarea organizaţiei prin assessment poate să aducă răspunsurile corecte în acest sens. Noi am utilizat acest instrument şi suntem mulţumiţi de rezultate.
Să menţii un talent în organizaţie este o provocare. Mirajul străinătăţii, al marilor companii atrage ca un magnet talentele. Dacă am fi dispuşi să le acordăm un tratament special? Eu cred că le-am acorda, în primul rând, încredere şi şansa să-şi exprime iniţiativele.
Important este să luăm în considerare motivele pentru care talentele părăsesc compania: lipsa evaluării performanţei, remunerarea neadecvată, atmosfera neplăcută în mediul de lucru. De asemenea, am stabili un plan de carieră şi participarea la programe care să le asigure dezvoltarea continuă. Nu în ultimul rând, am asigura desfăşurarea activităţii sub îndrumarea unui mentor puternic.
