Angajarea oamenilor potriviți poate determina destinul unei afaceri.
Dacă angajați staruri, aceștia vor găsi o cale să vă transforme idealurile în realitate. Cum aduceți staruri în companie? Puteți începe prin a pune următoarele șase întrebări, la interviul de angajare, recomandate de Entrepreneur.com:
1. Ce îți place la această companie? Cum ai schimba ceea ce nu îți place?
2. Ce carte citești acum?
3. Povestește-ne despre o situație dificilă pe care ai întâlnit-o într-un job anterior și pe care a trebuit să o soluționezi. Cum ai procedat?
4. Care este cea mai mare reușită a ta, când vorbim despre carieră?
5. Ai practicat vreun sport de echipă?
6. Cum îți petreci timpul liber?
Deși am putea folosi aceste întrebări, piața de recrutare din România este diferită. În acest sens, Manager Express a apelat la Floriana Enescu, Managing Director la Qualia, pentru a avea perspectiva locală asupra subiectului.
Astfel, Floriana susține că interviurile deschise sunt cele mai potrivite, pentru că, în timpul unui interviu clasic, candidații care au participat mai des la interviuri sunt avantajați.
”De cele mai multe ori, au mai puține emoții, știu aproximativ ce întrebări li se pun și, întrucat au avut ocazia să își facă deja mai multe evaluări în urma altor interviuri, răspund mai aproape de așteptarile intervievatorului”, a spus Floriana Enescu pentru Manager Express.
Compatibilitatea cu poziția
În cadrul unui interviu, anagajatorul ar trebui să urmărească două aspecte. Unul este compatibilitatea candidatului cu poziția, din punct de vedere profesional (nivel de experienţă, aptitudini, deprinderi, cunoștințe necesare postului), iar celălalt este compatibilitatea candidatului cu mediul și cultura organizațională a companiei.
Cum verificăm compatibilitățile?
Floriana Enescu spune că regula principală atunci când recrutam orice poziție este să știm cât mai clar ce căutăm. Așadar, primul pas este stabilirea cât mai exactă a profilului. În general, nivelul de competenţă al candidatului este cel mai ușor de evaluat de către managerul direct. De exemplu, un director de vânzari știe cel mai bine să evalueze din punct de vedere profesional un agent de vânzări.
Întrebările de verificare a competenţei vizează experiența propriu zisă, modul în care candidatul face anumite activități și rezultatele avute.
Exemple de întrebări:
1. Îmi poți da un exemplu de campanie pe care ai conceput-o și implementat-o? Cum ai monitorizat rezultatele? (marketing)
2. Cum îți găsești clienții? Ce argumente aduci unui client dificil? (vânzări)
3. Cum stabilești cu ce furnizori vei lucra? Care este procedura pe care o urmezi când selectezi un furnizor? (achiziții)
4. Ce urmărești la candidați în timpul unui interviu? Care sunt etapele pe care le urmezi când trebuie să organizezi un proces de recrutare? (recrutare)
De asemenea, pentru stabilirea nivelului de competenţă, putem aplica diverse teste (în special în IT, contabilitate, limbi străine etc.). După ce stabilim profilul candidatului din punct de vedere al aptitudinilor, cunoștințelor, deprinderilor necesare este foarte ușor să ne gândim la întrebări de verificare. De exemplu, în vânzări:
1. Ce faci dacă timp de o săptămână nu reușești să stabilești nici o întâlnire cu potențiali clienți? (perseverența, atitudinea);
2. Cum evaluezi piața din domeniul în care activează compania ta? Care sunt principalele provocări? Care sunt principalii concurenți? (nivelul de cunoștințe);
3. Ce preferi să faci în pauza unei conferințe la care nu cunoști pe nimeni? (gradul de sociabilitate, capacitatea de a lega relații).
Compatibilitatea cu mediul și cultura organizațională
În ceea ce privește compatibilitatea candidatului cu mediul și cultura organizațională a companiei, aceasta se poate observa pe parcursul întregului interviu, mai ales dacă acesta nu este foarte formal. De exemplu, putem observa dacă discutăm cu o persoană rigidă, pentru că o astfel de persoană nu va comunica niciodată eficient cu un manager la fel. Unui astfel de manager i se potriveşte un candidat flexibil, diplomat, cu un ego nu foarte puternic.
Acest aspect se poate verifica și printr-o serie de întrebări, cum ar fi:
1. Ce faci dacă nu ești de acord cu ideile managerului tău?
2. Managerul tău îți dă un task cu care nu ești de acord. Cum procedezi? / Ai avut vreo situație în care managerul ți-a cerut să faci ceva cu care nu ai fost de acord? Cum ai procedat?
Un alt aspect foarte important este compatibilitatea cu valorile companiei. În acest sens, pentru a descoperi valorile unui candidat, sunt utile următoarele întrebări:
1. Care sunt valorile după care te ghidezi?
2. Ce faci dacă managerul tău îți cere să faci o acțiune incorectă sau ilegală?
3. Cum procedezi dacă unul dintre colegii cu care te înțelegi cel mai bine îți spune că a falsificat un act și îți cere să îl acoperi?
”Fiecare interviu este un proces individual care pierde din calitate dacă se standardizează. Însă, în același timp, este important să avem o structură care să ne permită să atingem punctele esențiale. De aceea, în funcție de experiența și nivelul profesional al intervievatorilor, trebuie să avem anumite întrebări standard pe care le adaptăm la nivelul de experiență al candidatului, precum și o abordare deschisă și flexibilă atunci când atingem aspecte individuale, care țin de personalitate, sistem de valori sau așteptări / obiective profesionale”, a mai spus Floriana Enescu.
(Foto: Floriana Enescu)
