În recrutare, scopul oricărui interviu este simplu: să îți dai seama dacă un candidat poate îndeplini sarcinile în mod eficient. Orice altceva trece pe plan secund.
Un interviu inteligent nu este o interogare. Sau, cel puțin, nu trebuie să fie doar o serie de întrebări predefinite pentru toate pozițiile vacante. Probabil, mulți dintre cei care au mers la interviuri au auzit aceleași întrebări din partea recrutorilor: „Dacă ai putea fi orice animal, care ar fi acesta?”, „Care este cea mai mare slăbiciune a ta?”, „Unde te vezi peste cinci ani?”
Nick Corcodilos, headhunter și consultant de management, propune un alt mod de abordare a interviului de angajare. El consideră că un interviu ar trebui să fie o ședință practică între candidat și manager, unde totul se concentrează pe job. Tu, ca manager, gândește-te la interviu ca fiind prima zi de serviciu a candidatului, singura întrebare care contează fiind: „Care este planul tău de afaceri, pentru acest job?”
Pentru a răspunde cu succes la această întrebare, candidatul trebuie să demonstreze, mai întâi, că înțelege care sunt problemele, provocările și obiectivele companiei. Dar, din moment ce vrei să faci o recrutare bună și să te întorci la propriile responsabilități, de ce să nu ajuți cel mai bun candidat să reușească? Nu este ceea ce ai face pentru cineva din echipa ta, după ce i-ai dat o sarcină?
Consultantul susține că ar trebui să contactezi candidatul și să îi oferi câteva instrucțiuni și sfaturi pentru interviu, chiar dacă cei din departamentul de HR nu ar fi de acord cu această strategie. Iată un exemplu despre ce ai putea să îi spui candidatului:
„Vrem să ne arăți cum vei îți desfășura activitatea. Iar asta înseamnă că trebuie să îți faci temele de acasă. Îți sugerez să citești aceste pagini de pe site-ul nostru, răsfoiește aceste publicații de la departamentele noastre de marketing și relații cu investitorii, și vorbește cu acești trei oameni din echipa mea. Când ai terminat, ar trebui să ai ceva util să ne spui.”
Practic, acest exericițiu va elimina nouă din zece candidați. Nick Corcodilos spune că nu este în interesul tău să aduni sute de aplicații, o mulțime de candidați și interviuri. Cu cât sunt mai puțini, cu atât mai bine. Esența acestei tactici este aceea că un candidat fără motivația de a munci pentru a obține postul nu merită luat în considerare.
Astfel, candidatul trebuie să se prezinte la interviu ca și cum ar fi în prima zi de muncă. Asta înseamnă că are cunoștințe suficiente să ia cuvântul și să prezinte câțiva pași pentru a rezolva problemele companiei.
Un candidat trebuie să demonstreze că înțelege cultura companiei și a concurenților de pe piață. De asemenea, el trebuie să aibă capacitatea de a stabili o strategie de afaceri, care să contribuie la dezvoltarea organizației și care să genereze profit. Abia atunci, poți spune că ai câteva motive convingătoare pentru a face angajarea.
Dacă te bazezi doar pe scrisori de recomandare, CV sau alte teste, nu vei ști, cu adevărat, dacă acel candidat își va putea îndeplini funcțiile.
(Foto: Adam Birkett, www.unsplash.com)
