Evaluarea angajaților: cum s-a schimbat în ultimii 100 de ani

evaluarea angajatilor

Pe măsură ce apar noi moduri de lucru, noi tehnologii care schimă fișele de post și care influențează productivitatea și modul în care realizăm evaluarea angajaților se modifică. În general, evaluările anuale sunt la fel de comune precum pauza de cafea sau feedbackul post-proiect. Dar de unde a pornit această practică?

Evaluarea productivității angajaților cu o sută de ani în urmă

La începutul secolului trecut, un inginer mecanic, pe numele său Federick Winslow Taylor (considerat a fi părintele managementului științific) a vrut să îmbunătățească eficiența industrială, scrie The Next Web. Acesta a măsurat fiecare componentă a muncii unui angajat, apoi a realizat un top al angajaților și i-a recompensat în consecință.

Sistemul lui Taylor se baza pe următoarele principii:

  • Selecția, pregătirea și dezvoltarea fiecărui angajat. Noii veniți erau școliți de cei mai vechi. Munca industrială era relativ simpă și repetitivă, dar și periculoasă, în special pentru cei nefamiliari cu sistemele.
  • Oferirea de instrucțiuni foarte clare de lucru și asigurarea unui sistem foarte bun de supraveghere – dincolo de instructaj, angajații erau micro-manageriați pentru a crește nivelul productivității și pentru a limita numărul de accidente
  • Diviziunea muncii în mod egal între manageri și angajați
  • Disciplină – jobul unui manager era să impună standardele de lucru celor din echipa lui, să impună tipul de utilaje și ustensile folosite de aceștia și să stabilească ce anume este definit ca un mediu normal de lucru, pe baza presupunerii că angajații nu înțelegeau mai deloc ce anume aveau de făcut.

Citește și: Fără un sistem de evaluare a angajaților?

Taylor a creat și o practică pe care o folosim și în ziua de azi: legătura directă dintre salariu și productivitate. În plus, acesta își plătea angajații mai mult decât alți proprietari de fabrici care nu adoptaseră sistemul lui de management.

Evaluarea angajaților: atunci și acum

Din nefericire, practicile de management predominante astăzi sunt aceleași cu practicile construite într-o perioadă în care abilitățile creative sau de autonomie erau inutile și chiar nedorite la locul de muncă. Cei mai valoroși angajați erau cei care lucrau cel mai mult și cel mai repede. În plus, nimeni nu era de neînlocuit.

Astăzi, angajații stau în birouri, în medii sigure, trainingul nu mai este o procedură mecanică, micromanagementul este pe cât posibil eliminat, iar spiritul antreprenorial este la mare căutare. Obsesia controlului asupra angajaților, sistemele de recompensă și/sau de penalizare sunt depășite. În timp ce aceste practici sunt eficient în privința muncii simple și repetitive, s-a demonstrat că ele scad performanța când vine vorba de creativitate sau inovație.

Cum vom evalua angajații în viitor?

Sistemul de lucru se schimbă dramatic în aceste zile. Nimeni nu își mai setează obiective anuale, toate sunt lunare sau unele chiar săptămânale. Unele companii au angajați care lucrează de la distanță sau angajați care sunt implicați simultan în mai multe procese sau echipe. Ca urmare a acestor modificări, este dificil pentru manageri să poată privi și analiza o imagine de ansamblu asupra tuturor taskurilor unui angajat, implicit nu poate aprecia care este nivelul lui real de performanță.

Citește și: Performanța angajaților se măsoară în libertatea pe care le-o dai

De aceea, marile companii nu mai creează ierarhii ale oamenilor care lucrează pentru ei bazându-se pe cifrele de final de an sau de trimestru, ci se concentrează pe interviuri calitative cu fiecare angajat și cu echipele din care ei fac parte pentru a putea înțelege care sunt cei mai valoroși oameni din subordine.

Evaluarea angajaților așa cum o știam, anuală, care ține cont de cifre și procente nu mai este valabilă și nici relevantă. Businessurile se mișcă mult mai repede, angajații cer autonomie, feedback și coaching. Sistemul trebuie schimbat.