Provocările gestionării talentelor

de Cristina Popescu, Managing Director QPAS

De-a lungul anilor, am întâlnit numeroase situaţii care le-au generat frustrări celor implicaţi în procesul de management al talentelor (atât personalului HR, cât şi talentelor identificate), dar şi situaţii care au dus la nefinalizarea cu succes a acestor programe.

De cele mai multe ori, finalul mai puţin fericit al unui astfel proiect se datorează lipsei unei comunicări transparente şi corecte, iar cei implicaţi – personalul din departamentul de resurse umane, talentele identificate, managerii talentelor, ceilalţi membrii ai echipei – înţeleg greşit rolul şi rezultatele proiectului şi au aşteptări incorect setate.

Uneori, pe parcursul procesului, din cauza dinamicii pieţei, compania se poate vedea nevoită să-şi schimbe obiectivele şi să renunţe la dezvoltarea şi ducerea la bun sfârşit a unui astfel de proces. Noul context economic, caracterizat prin volatilitate, incertitudine, mişcări bruşte ori situaţii-limită, cere însă flexibilitate, reacţii rapide, inovare şi eficienţă. Iar diferenţa o poate face tocmai echipa de supertalente, oamenii-cheie din organizaţie. De aceea, organizaţiile nu trebuie să uite că au nevoie de un bun management al talentelor.

Chiar dacă a ajuns un clişeu, eu sunt convinsă că oamenii sunt cea mai de preţ resursă a unei companii. Pentru a avea o resursă umană de bună calitate şi pentru a-i păstra calitatea în timp, trebuie depuse în mod constant eforturi pentru a-i reţine şi motiva pe angajaţi. Descoperind oamenii care fac diferenţa, care au o înclinaţie reală spre dezvoltarea şi inovarea propriei activităţi şi integrându-i corespunzător în organizaţie, contribuim semnificativ la creşterea performanţei întregii echipe şi a rezultatelor companiei.

Există organizaţii, locale şi internaţionale, recunoscute pe piaţă pentru programele adoptate pentru identificarea, motivarea şi reţinerea talentelor. Dar, din păcate, puţine companii mari „gândesc” pe termen mediu şi lung descoperirea talentelor şi valorificarea lor corespunzătoare. De cele mai multe ori, se bifează setarea unui program, se implementează, se parcurg o serie de paşi, dar nu se finalizează procesul. Astfel că, în timp, se diluează implicarea şi atenţia acordată talentelor identificate. Un program cu un plan bine structurat de management al talentelor este acea piesă de puzzle care nu trebuie să lipsească dintr-o companie care îşi doreşte să performeze.

Ca tendinţă în administrarea talentelor, companiile încep să implementeze programe customizate de dezvoltare a liderilor. Acestea sunt un mix de instrumente de dezvoltare profesională şi personală, concentrate pe leadership şi coaching.

Apoi, acum, mai mult ca oricând, se pune accentul pe dezvoltarea inteligenţei emoţionale a supertalentului, viitorul lider al organizaţiei.

Unde se găsesc talentele

Talentele trebuie identificate oriunde s-ar afla în organizaţie şi atrase în programe de dezvoltare. Astfel, compania îşi poate construi în numai câţiva ani o bază stabilă de specialişti. În plus, talentele atrase şi recunoscute în piaţă măresc reputaţia companiei.

De un astfel de program poate beneficia orice angajat care se dovedeşte a fi un talent, cu un foarte bun potenţial, dinamic, curajos, creativ, flexibil, care îşi asumă riscuri şi task-urile cele mai dificile şi care caută performanţa din proprie iniţiativă.

Un talent poate fi găsit în interiorul companiei (un tânăr absolvent sau un manager cu experienţă), dar şi în exterior, dacă în organizaţie nu există un astfel de potenţial. Un exemplu tipic îl reprezintă o companie de dimensiuni medii, care a dezvoltat deja toate talentele din interior sau ale cărei talente identificate şi dezvoltate au părăsit organizaţia între timp. Trebuie ştiut însă că identificarea şi atragerea unui talent din exterior sunt ceva mai greu de realizat.

Ce-i motivează

Cea mai importantă etapă a unui astfel de program este identificarea corectă a talentelor, a angajaţilor valoroşi şi realizarea unui plan de dezvoltare al acestora. În general, managerul direct este cel care desemnează talentul din echipa lui şi tot de el depinde buna desfăşurare a planului de dezvoltare. În timp, în cazul unui management defectuos, tot el devine principalul factor de demotivare a acestui talent.

Cea mai eficientă metodă de fidelizare a talentelor constă în respectarea promisiunilor luate de angajator faţă de aceşti angajaţi. Ei ar trebui să poată accesa trainingurile promise, să fie implicaţi în diverse proiecte locale şi regionale, eventual, să fie mutaţi şi în alte arii de expertiză (spre exemplu, dacă este un om de vânzări, poate trece prin alte departamente, precum marketing, trade marketing etc.). După ce au parcurs tot programul de dezvoltare stabilit, ar trebui să obţină un alt rol în organizaţie, în general superior, pentru a avea ocazia să îşi pună în aplicare talentul şi pentru a continua în acest fel procesul de dezvoltare.

Ce-i demotivează

Trebuie să înţelegem că nu putem trata şi evalua un angajat talentat la fel ca pe restul personalului. Cel mai mult îl demotivează nerespectarea promisiunilor făcute în momentul introducerii lui într-un astfel de program. Este o mare realizare şi mulţumire să fii recunoscut drept o „vedetă”, dar şi mai mare este dezamăgirea când eşti uitat, iar planul iniţial este abandonat pe drum.

Un alt factor de demotivare poate fi chiar managerul direct, care, dacă nu este o persoană matură, înţeleaptă şi echilibrată, sigură pe forţele proprii, va ajunge să considere acest subaltern talentat drept o ameninţare personală. Comportamentul managerului poate demotiva nu numai talentul din echipa lui, ci şi întreaga echipă.

Deşi poate suna ciudat, unii dintre angajaţii talentaţi pot decide să părăsească organizaţia, deoarece aceasta „nu îi pune suficient la muncă”, nu le alocă sarcini provocatoare. Alţii pot părăsi echipa deoarece şi-ar fi dorit să fie implicaţi mai mult în procesul decizional.

În acelaşi timp, pentru succesul unui astfel de program, inclusiv managerul direct al unui talent trebuie ajutat şi îndrumat astfel încât să ştie cum să se descurce cu personalitatea, ambiţia şi aspiraţiile unui talent.

Top 3 acţiuni de retenţie a ­talentelor

1. Comunicare constantă şi feedback. Nu există niciodată garanţia că stilul de muncă şi personalităţile angajaţilor deosebiţi se potrivesc, cel puţin la început, cu managementul companiei. Dar comunicând frecvent, obiectiv şi articulat şi transmiţându-le mesajul că se pot baza oricând pe noi, putem îmbunătăţi relaţiile cu angajaţii talentaţi.

2. Implicarea în proiectele mari, astfel încât să vadă rezultatele contribuţiei lor. Conectarea muncii de zi cu zi a unui angajat talentat la îndeplinirea scopurilor macro ale companiei îl va entuziasma şi îl va determina să fie mândru, contribuind astfel la construirea imaginii de ansamblu a companiei.

3. Recunoaşterea şi recompensarea angajaţilor talentaţi. Ca manageri, este datoria noastră să recunoaştem şi să recompensăm angajaţii deosebiţi, care depun eforturi suplimentare, cu rezultate spectaculoase. Este important să le mulţumim pentru o sarcină bine îndeplinită sau pentru că rămân după ore pentru a finaliza un proiect mare. Recompensele nu trebuie să fie neapărat financiare: chiar şi recunoaşterea eforturilor lor în faţa altora sau un prânz luat împreună contribuie la creşterea stimei de sine şi îi inspiră să fie mai productivi.