Deși utilă în teorie, evaluarea periodică a angajaților poate deveni un proces dezagreabil, atât pentru angajați, cât și pentru manageri. Practica arată că, de foarte multe ori, angajații sunt nemulțumiți de rezultatul evaluării, în timp ce managerii folosesc prea puțin informațiile astfel obținute pentru a elimina greșelile și a crește eficiența echipei.
La bază, rolul evaluării performanței angajaților ar trebui să fie unul foarte simplu, de identificare a punctelor forte și a punctelor slabe ale unui angajat. De cele mai multe ori, însă, evaluarea are drept scop stabilirea gradului de îndeplinire a sarcinilor și activităților pe care un angajat le-a avut de făcut de-a lungul unui an.
Evident, acest proces a fost menit să ajute atât la dezvoltarea oamenilor și evidența tuturor lucrurilor care au fost sau nu făcute. Cu toate acestea, între menirea inițială și felul în care este folosită evaluarea, este o cale lungă. Pentru că, între timp, s-a transformat într-un instrument birocratic care, la fel ca multe alte instrumente, servește unui singur scop: acoperirea cu hârtii. E drept, în multe companii, de această evaluare depinde și viitorul financiar al angajaților. Și de aici și frustrarea multora dintre ei.
În România, în majoritatea cazurilor, această evaluare își pierde din scop din cauza modurilor greșite de aplicare:
- Modul de rutină în care se face evaluarea, „pentru că așa trebuie făcută”, fără prea mari acțiuni ulterioare.
- Modul așa zisei „motivații financiare” în care cei care performează primesc o mărire de salariu.
“Din punctul meu de vedere, ambele sunt total sau parțial ineficiente. În primul caz, a face lucrurile doar pentru că așa e procedura înseamnă timp pierdut pentru angajat ceea ce este în detrimentul companiei. În al doilea caz, motivarea financiară a colegului poate duce la scăderea motivației și la apariția rupturilor la nivel de grup și de relație”, spune Cosmin Badea, trainer și specialist în domeniul resurselor umane, în cadrul HPDI, companie care furnizează soluții de leadership și dezvoltare a resurselor umane.
Motivarea financiară este normală și utilă atât timp cât este făcută pe baza unei evaluări corecte, cunoscând foarte bine acel angajat din punct de vedere profesional. Aceasta trebuie să vină obligatoriu la pachet cu o serie de măsuri menite să îl motiveze și pe cel cu rezultate mai slabe să poată accede către o bonificație la o viitoare evaluare.
