Articol de: Corina Diaconu, Managing Director, ABC Human Capital
Ambele procedee prezintă aceeași importanță și au aceeași contribuție în zona de HR, însă se diferențiază clar în funcție de domeniile de activitate, pozițiile vizate și aria de aplicabilitate.
Așadar, cred că cea mai pertinentă întrebare este: „ce soluție se potrivește organizației noastre?“ pentru a putea alege ulterior și instrumentul de lucru pe care îl vom utiliza.
Cert este că tot mai multe companii optează pentru head hunting, deși acesta era anterior raportat în special la companiile multinaționale, mai ales datorită costurilor mari pe care le prespune.
Însă, dacă ne referim la amortizarea relativ rapidă a unui astfel de proces, putem înțelege de ce tot mai multe companii optează pentru mult mai costisitoarele procese de hunting în locul celor de recrutare clasică. Și ar mai putea fi o comparație între cele două, pe care am întâlnit-o destul de des, ca motivație a partenerilor noștri. Head hunting-ul este cumva apanajul companiilor multinaționale, iar faptul că o firmă apelează la genul acesta de servicii îi asigură propulsarea directă în topul celor mai bune companii care vânează cei mai buni candidați. Este, dacă vreți, o situație asemănătoare cu cea folosită la promovarea ultimului model Dacia: cei doi potențiali clienți se arată de-a dreptul încântați de drive test și vor să cumpere mașina, însă când află cât costă, sunt de-a dreptul siderați, spunând: doar atât? E prea puțin!
Revenind la ce menționam la început, în alegerea instrumentului de lucru trebuie să stabilim foarte clar ce ne dorim, care sunt bugetele de care dispunem, care sunt criteriile noastre de selecție, ce candidați ne dorim și care este orizontul de timp în care suntem dispuși să așteptăm candidatul ideal.
Criterii de alegere între cele două strategii
Evident, nu putem avea un tablou complet al diferențierilor dintre cele două procedee, fără a ne raporta la tipul posturilor pentru care se pretează o activitate sau alta.
În cazul middle managementului, părerile sunt împărțite. În cele mai multe dintre cazuri, pozițiile vacante de middle management sunt ocupate prin procedee clasice de recrutare. Dacă vorbim însă de posturi cu un grad mare de specializare sau despre poziții în IT sau inginerie, este foarte posibil ca singura metodă prin care putem identifica cei mai potriviți candidați să fie tocmai hunting-ul.
Desigur, ar mai fi o variantă de mijloc: executive search-ul. Astfel, companiile de consultanță în resurse umane optează de cele mai multe ori pentru variante mai accesibile, așa cum este și executive search-ul. Într-un atare context, procesul de recrutare este oarecum asemănător cu cel clasic, organizația client dorind să angajeze un foarte bun specialist pentru o poziție cheie.
Cerințele sunt foarte ridicate și se caută o specializare strictă. Procedura prespune întocmirea unei liste de companii vizate (aceasta poate fi furnizată direct de către client sau poate fi întocmită împreună cu consultantul care va gestiona proiectul). După ce lista de companii este completă, se abordează persoanele care sunt compatibile cu cerințele clientului.
Disponibilitatea companiei față de angajat
Un alt aspect extrem de important în opțiunea companiilor pentru hunting sau recrutare se raportează, pe lângă onorariile pe care acestea sunt dispuse să le plătească companiilor de consultanță, la bugetele pe care le pot aloca noilor angajați în companie. Este bine cunoscută diferența clară dintre cei care aplică voluntar pentru anumite job-uri, exprimându-și astfel intenția clară de a face o schimbare, și cei pe care un head hunter trebuie să îi convingă de faptul că un nou job este cea mai bună opțiune în acest moment.
Astfel, pachetul de beneficii pe care compania trebuie să-l acorde noului venit trebuie să fie foarte atractiv, categoric mai mare decât ceea ce are în locul anterior (și nu ne raportăm neapărat de bani).
Concluzia este că opțiunea pentru un anumit instrument de recrutare depinde de foarte mulți factori, fiecare dintre aceștia putând fi soluția optimă pentru o organizație, atât timp cât rezultatele și performanțele dovedite sunt cele așteptate și prognozate de angajator.
Alte articole scrise de către Corina Diaconu: Ce rol joacă rezultatele în recrutare?
