de avocat Cristian Horgea, Casa de Avocatură Ionescu și Sava
Regula de bază care guvernează, în general, încheierea unui contract este libertatea de negociere a părților. Dat fiind specificul contractului individual de muncă care îmbracă un raport juridic între două părți care se află pe pozitii inegale de forță (salariatul se subordonează angajatorului), acest tip de contract este, într-o anumită măsură, standardizat prin reglementările legale, părțile putând recurge la depășiri sau la ajustări ale acestor standarde numai în cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerințe legale minimum obligatorii.
Atribuțiile postului (descrise prin fișa postului, obligatorie la contract), riscurile specifice postului, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului (stabilite, de la caz la caz, în funcție de particularitățile postului / activității salariatului și cerințele angajatorului), condițiile de muncă, drepturile și obligațiile generale ale părților, cele privind sănătatea și securitatea în muncă, perioada de preaviz (la demisie și la concediere) sunt doar o parte dintre principalele reglementările legale care standardizează raportul juridic și pe care trebuie să le cunoască angajatorii și angajații care semnează contracte individuale de muncă. Practica ne arată însă că acestea nu sunt întotdeanuna suficient de cunoscute.
Clauzele minime pe care trebuie să le conțină un contract de muncă sunt menționate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodată, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde modelul standard de contract de muncă. Pe lângă cele enumerate anterior, clauzele minime obligatorii care trebuie să figureze în contractul de muncă sunt:
- identitatea părților: numele salariatului / denumirea angajatorului, domiciliul / sediul, datele de identificare: CNP / CI / permis de şedere pentru salariat sau CUI / J pentru angajator;
- obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii și plata salariului;
- funcția: denumirea și codificarea prevăzute de Clasificarea Ocupațiilor din România (COR);
- locul muncii: ex. Departamentul / secția din sediul unității / punctul de lucru și modul de desfășurare al muncii: într-un loc fix sau în mai multe locații;
- durata contractului: nedeterminată (regula) / determinată (excepția);
- durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/parțial (mai puțin de 8h/zi);
- concediul de odihnă: minimum 20 de zile lucrătoare în general; minimum 23 de zile lucrătoare pentru tineri până în 18 ani, persoane cu dizabilități și persoane care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;
- salarizarea și modalitatea de plată: salariul de bază și alte sporuri / adaosuri / prestații suplimentare în bani sau în natură; data plății și plata în tranșă unică sau în tranșe multiple;
- perioada de probă: maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcții de conducere; maximum 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu dizabilități;
- clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementări (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de soluționare a litigiilor izvorâte din contract.
Modificarea sau completarea ulterioară a clauzelor unui contract de muncă se va putea realiza numai în baza acordului parților. Modificarea felului sau locului muncii fără acordul salariatului este un exemplu de excepție prevăzută de lege în care este permisă modificarea unilaterală a anumitor clauze din contractul de muncă. Durata perioadei de probă prevăzută la limita maximă (date fiind avantajele efectuării unei concedieri în perioada de probă) sau a concediului de odihnă la limita minimă impusă de lege, dar și aria cât mai extinsă de desfășurare a locului muncii sunt exemple de capcane în care pot cădea angajații care nu sunt atenți la limitările clauzelor contractului pentru a fi în favoarea lui.
Clauza de confidențialitate, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de formare profesională, clauza de proprietate intelectuală sau clauza de obiectiv sunt câteva exemple de clauze facultative din contractul de muncă. O parte dintre ele sunt reglementate în mod explicit de Codul Muncii, altele însă pot fi negociate între angajator și salariat, cu condiția să nu se încalce normele legale care guvernează relațiile de muncă.
Într-un caz practic de clauză de formare profesională întreprinsă de angajator, perioada prevăzută de părți în care îi este interzis angajatului să aibă inițiativa încetării raporturilor de muncă trebuie să fie una echilibrată din perspectiva ambelor părți. Cum legislația muncii nu impune limitări privind această perioadă, tendința angajatorului este de a prelungi perioada prin prisma despăgubirilor pe care le-ar putea solicita în cazul încălcării acesteia de către salariat. Clauzele facultative ce pot face obiectul unui contract individual de muncă trebuie să exprime voința liberă a părților, motiv pentru care angajații care acceptă astfel de clauze trebuie să aibă în vedere ca elementele clauzelor să nu încline balanța drepturilor în favoarea angajatorilor.
Clauza de mobilitate se dovedește și ea a fi o potențială capcană în lipsa unei reglementări legale cu privire la cuantumul prestației suplimentare în bani sau în natură de care trebuie să beneficieze angajatul titular al acestei clauze. Sunt numeroase exemplele practice în care contractul individual de muncă nu conține nici o dispoziție privitoare la acest cuantum; atunci când clauza este activată, angajatorul poate avea libertatea de a acorda prestația pe care o va considera suficientă, uneori, în detrimentul angajatului.
Casa de Avocatură Ionescu și Sava a pus la dispoziția Manager Express un model de contract individual de muncă, care poate fi consultat AICI.
(Foto: Dan Moyle, www.flickr.com)
