Articol de: Adrian Florea, Managing Partner, Trend Consult
Industria de training s-a modificat dramatic în ultimii doi ani, iar schimbările sunt profunde și permanente. Pentru prima dată, cei care învață au posibilitatea să preia controlul asupra propriei dezvoltări.
Lucrul acesta se întâmplă datorită noilor tehnologii, platformelor sociale și motoarelor de căutare. Navigarea pe internet a devenit soluția preferată în rezolvarea provocărilor mici sau mari în ceea ce privește informarea.
Răspunsul furnizorilor de training nu a întârziat să apară. Companiile de training și consultanță încearcă acum să creeze medii personalizate de învațare care să poată fi folosite atât de indivizi, cât și de companii.
Serviciile de training pentru organizaţii
Departamentele de HR au continuat să simtă incertitudinea din mediul economic și reducerea bugetelor de training. De aceea, comportamentul de cumpărare al acestora este diferit faţă de anii anteriori, aplecându-se cu mai multă atenție asupra modului în care sunt cheltuiți banii cu instruirea angajaților. A crescut preocuparea pentru „Cum să cheltuim mai puțin și mai eficient?”, „Cum să susținem cât mai direct și mai vizibil pentru organizație obiectivele acesteia?”.
Deşi firmele mici şi freelancer-ii au revenit în piață, pentru companiile care cumpără training au contat şi vor conta din ce în ce mai mult brandul companiei de training, senioritatea trainerilor, experienţa consultanţilor care construiesc programul de training.
Atunci când vremurile sunt grele, clienţii nu îşi pot permite să facă greşeli sau să îşi asume prea multe riscuri şi, de aceea, au tendinţa să joace prudent. Acest lucru înseamnă adesea că ei sunt dispuşi să plătească un preţ mai ridicat pentru o soluţie care prezintă cele mai mici riscuri şi tocmai de aceea mulţi furnizori cu preţuri relativ mari continuă să câștige proiecte.
Însă pentru a avea succes, un furnizor cu tarife mari are nevoie de oameni de vânzări care ştiu cum să îi convingă pe clienţi că au soluţia potrivită, să le demonstreze acestora că le oferă mai multă valoare decât competiţia şi că afacerea lor este pe mâini bune şi mai ales sigure. Speranța oricărui ordonator de curs este, până la urmă, o modificare pozitivă a cifrelor (creșterea profitabilității, îmbunătățirea timpilor în procese etc.).
Eficienţa training-urilor
Eficienţa trainingurilor nu depinde doar de calitatea programelor, ci şi de aspiraţia de învăţare şi dezvoltare a individului şi, de asemenea, de ceea ce se întâmplă după training. Aceste lucruri necesită o strategie de „learning management” în companie, fapt cu care organizaţiile din România nu sunt foarte familiare.
O prioritizare din punctul de vedere al impactului celor trei factori de mai sus asupra eficienţei trainingului ar fi:
a. Calitatea programului de training;
b. Strategia de learning transfer în companie;
c. Motivaţia şi capacitatea de învăţare a individului.
Toate cele trei zone sunt cuantificabile şi pot fi evaluate.
O tendinţă îmbucurătoare pe care am constatat-o în ultima perioadă sunt abordările foarte specializate din partea clienţilor. Multe companii şi-au definit un set de competenţe generale, dar şi competenţe specializate pentru diferite posturi şi caută programe de training care să se adreseze strict acestora. Relevanţa programelor este din ce în ce mai importantă pentru organizaţiile care cumpără cursuri, iar selecţia furnizorilor este acum făcută ţinând cont de capacitatea trainingurilor propuse de a acoperi strict competenţele vizate. Nimeni nu vrea să mai cheltuiască bani pe lucruri care nu se regasesc pe lista de priorităţi a companiei.
Multe companii au început să măsoare rezultatele programelor de învăţare, dar nu numai ca impact la nivel de cunoştinţe, ci şi ca impact asupra rezultatelor obţinute în practică prin aplicarea elementelor învăţate. Acolo unde aplicarea în practică a devenit măsura succesului programului de învăţare, activităţile de susţinere a transferului au crescut şi ele ca importanţă şi ca număr. Am primit, astfel, solicitări nu numai pentru organizarea unor sesiuni de follow-up, ci şi pentru furnizarea de consultanţă, coaching, acordarea de feedback pe teren etc.
O altă tendinţă care ne bucură este schimbarea de perspectivă faţă de investiţia în training – aceasta este privită acum ca o investiţie în susţinerea strategiei companiei prin dezvoltarea oamenilor, iar programele sunt alese în strictă corelaţie cu planurile de business ale companiei.
Performanţa – o alegere personală
Probabil că în momentul de faţă din totalul pieţei de training mai puţin de 2% este reprezentat de cursurile plătite direct de indivizi, nu de companiile pentru care aceştia lucrează. Acest procent este în creştere faţă de acum 2 ani.
Pe pieţele mai dezvoltate acest procent este mai mare. În Polonia, el se apropie de 5%, iar în Austria reprezintă principalul mod de plată pentru training, datorită unor facilităţi excepţionale asigurate de stat pentru cei ce investesc în propria dezvoltare (statul acoperă până la 90% din preţul unui curs plătit de individ).
Cred că în România se va înregistra aceeaşi tendinţă de creştere, iar profesioniştii vor investi din ce în ce mai mult în propria dezvoltare, conştienţi fiind că performanţa este o alegere personală.
Training vs consultanţă
Anul trecut a fost primul în care am avut mai multe cereri de consultanţă, decât de training. Acest lucru nu este deloc surprinzător: managerii conştientizează că dincolo de schimbările necesare în comportamentul oamenilor se impun adesea modificări în ceea ce priveşte procesele.
Ne aşteptăm ca acest lucru să se repete şi anul acesta şi să ne îndreptăm şi mai mult către zona de consultanţă.
Învăţarea experienţiala – din ce în ce mai prezentă în programele de dezvoltare
Din ce în ce mai mulţi dintre clienţii noştri înţeleg că angajaţii nu sunt dispuşi să înveţe, cu atât mai mult să schimbe ceva, atunci când nu-şi doresc aceste lucruri. Ei caută soluţii care să meargă dincolo de transferul de cunoştinţe şi formarea de abilităţi şi să abordeze şi motivaţia de schimbare şi aplicare în practică.
Prin descoperirile puternice la nivel personal pe care le provoacă programele de învăţare experienţială ele răspund acestei solicitări. Oamenii descoperă într-un mediu sigur impactul pe care comportamentele actuale îl au asupra rezultatelor şi conştientizează nevoia de a acţiona diferit.
În ultima perioadă, multe companii au început să caute programe care să includă o astfel de componentă cu impact la nivelul atitudinii şi dorinţei de schimbare, preferând uneori să reducă din partea de conţinut propriu-zis.
Evaluarea, noul instrument de recunoaştere
Cu toţii vrem ca realizările noastre să fie recunoscute. Cursurile, gradele şi poziţia ocupată în organizaţie au fost multă vreme etichete care traduceau responsabilităţile şi realizarile profesionale ale angajaţilor.
În mediul corporatist, devine din ce în ce mai importantă deţinerea unui calificativ de genul „centura neagră” pe o anumită competenţă, în urma trecerii printr-un centru de evaluare. Acest calificativ demonstrează nu numai cât de multe cunoştinţe ai acumulat prin training, ci şi faptul că ai anumite abilităţi relevante în aria ta de specializare.
Aceste calificative sunt o variantă de „etichete sociale” şi creează o nouă formă de recunoaştere care depăşeşte graniţele organizaţiei din care faci parte în acel moment. Ele sunt, de altfel, în acord cu climatul de performanţă susţinut de orice echipă de management.
Numărul mare de cereri de evaluare primite după ce am lansat Centrul de evaluare în vânzări ne-a arătat că indivizii sunt din ce în ce mai preocupaţi să-şi poată dovedi competenţa.
