de Adrian Brudan, Manager Soluţii Performanţă Strategică, ACUMEN Integrat
Managementul performanţei este una dintre cele mai dinamice discipline de afaceri existente astăzi. Evoluţia sa atât în planul cercetării ştiinţifice, cât şi în cel al aplicării practice în cadrul organizaţiilor s-a accelerat în mod progresiv în ultimele două decenii.
Influenţa şi notorietatea crescândă a managementului performanţei atât în rândul lumii academice, cât şi printre consultanţii şi practicienii din toate domeniile de activitate au atras de-a lungul timpului numeroase discuţii şi controverse pe marginea implementării, utilizării şi dezvoltării sistemelor de management al performanţei.
Treptat, acest interes crescut s-a cristalizat în conturarea unei noi discipline şi în dezvoltarea de sisteme structurate de management al performanţei, cum ar fi Balanced Scorecard.
Dacă, la început, astfel de sisteme îndeplineau simplul rol de măsurare şi evaluare a performanţei, fiind folosite cu precădere la nivel individual, în timp, ele au evoluat, ajungând ca în momentul de faţă să fie integrate pe scară largă în cadrul proceselor de management la nivel organizaţional. Cel mai popular sistem la nivel global care facilitează alinierea obiectivelor de la nivel individual cu cele de la nivel organizaţional este sistemul de management al performanţei bazat pe Balanced Scorecard, care, prin suita de instrumente componente (Starea dorită de evoluţie, Harta strategiei, Scorecard-ul cu indicatori-cheie de performanţă şi Portofoliul de iniţiative strategice), oferă un cadru bine articulat şi eficient de implementare şi practicare.
Situaţia din România
Potrivit ultimelor experienţe şi observaţii efectuate în România în ultimii doi ani, managementul performanţei este într-un stadiu incipient de dezvoltare. Deşi, la nivel internaţional, tendinţa este aceea de abordare integrată a managementului performanţei la toate nivelurile organizaţionale (strategic, operaţional şi individual), totuşi organizaţiile din România au o abordare tradiţională în această privinţă.
Accentul este pus de cele mai multe ori pe implementarea de sisteme şi procese de managementul performanţei doar la nivel individual. Ca urmare, principalele concluzii care se pot desprinde atunci când vorbim despre nivelul de maturitate al capabilităţilor de management al performanţei în organizaţiile din România sunt următoarele:
* Practicile managementului performanţei sunt înţelese doar într-o măsură restrânsă;
* Alinierea dintre strategii, obiective şi indicatorii de performanţă, de cele mai multe ori, se dovedeşte a fi inexistentă;
* Coordonarea între practicile managementului performanţei la diferitele niveluri organizaţionale este redusă;
* Performanţa este măsurată, în cele mai multe cazuri, într-un mod empiric şi doar în cadrul unor anumite departamente;
Rezultatele măsurării performanţei nu sunt făcute cunoscute în cadrul organizaţional, astfel încât procesul de învăţare şi îmbunătăţire nu poate avea loc;
Majoritatea companiilor nu au o capabilitate bine dezvoltată şi definită legată de procesul de învăţare şi de îmbunătăţire a performanţei.
Acest lucru este confirmat şi de rezultatele studiului Balanced Scorecard în România 2010, recent efectuat şi făcut public. Conform acestuia, doar 17,3% dintre organizaţiile din cadrul cărora fac parte respondenţii la studiu folosesc Balanced Scorecard. (Fig. 1) Deşi obiectivele strategice şi iniţiativele de îmbunătăţire a performanţei reprezintă piloni de bază ai sistemului strategic de management al performanţei bazat pe Balanced Scorecard, studiul ilustrează faptul că folosirea lor în România este caracterizată de lipsă de consistenţă. Doar 36,7% (Fig. 2) dintre respondenţi au afirmat că, în cadrul organizaţiei din care fac parte, obiectivele strategice sunt clar definite şi comunicate, în timp ce doar 28,3% au considerat că există o abordare structurată a identificării şi implementării iniţiativelor de îmbunătăţire a activităţii. (Fig. 3)
Cu toate că nivelul de maturitate privind practicile şi capabilităţile de management al performanţei la nivel strategic sunt limitate, ultima perioadă a consemnat un grad de interes ridicat în raport cu implementarea şi utilizarea lor la nivel organizaţional.
În acest context, se poate aprecia că există un potenţial ridicat de generare de valoare în rândul organizaţilor din România, percepţiile profesioniştilor din aceste organizaţii în raport cu beneficiile Balanced Scorecard fiind în general pozitive, iar gradul de interes, ridicat.
Nici măsurarea, nici managementul performanţei prin implementarea şi utilizarea sistemelor holistice la nivel organizational, gen Balanced Scorecard, nu trebuie să fie privite ca un moft sau lux, ci ca pe o capabilitate-cheie, centrală la nivel organizaţional, generatoare de avantaj competitiv.
