Fiecare lider de afaceri își influențează angajații, dar această influență ar trebui să se desfășoare cu intenție și o înțelegere clară a stării finale a culturii la locul de muncă și a relației acesteia cu obiectivele companiei. Un lider care se deplasează fără o concentrare clară și consecventă poate eroda foarte rapid încrederea și poate duce la relații toxice care pot fi dificil de reparat. Liderii întreprinderilor mici, în special, ar trebui să realizeze linia directă dintre funcționarea lider-angajat și stabilitatea companiei, scrie entrepreneur.com.
Tendințele care vor marca marketingul B2B în anul 2021
A deveni un influencer eficient ca lider nu este o sarcină simplă. În caz contrar, ar exista un procent mai mic de foști angajați nemulțumiți și o reducere pe scară largă a cifrei de afaceri a forței de muncă. Un fapt frecvent menționat în resursele umane este că majoritatea angajaților își părăsesc angajatorii din cauza managementului și a eșecurilor de a conduce. Din experiența personală, după ce am sprijinit mulți antreprenori din organizații mari și mici în ultimii 20 de ani, un exemplu de motive comune și consecvente pentru angajații care pleacă împărtășite cu mine includ:
- „Nu m-am simțit auzit sau respectat”.
- „Contribuțiile mele nu au fost recunoscute.”
- „Mediul a fost toxic și haotic.”
- „Nu a existat nicio claritate privind activitatea mea în strategia mare.”
- „Managerul meu nu mi-a sprijinit dezvoltarea.”
Iată câteva abordări pentru construirea unui loc de muncă lipsit de aceste credințe, cu angajați dedicați.
Instruire pentru „angajații unicorn”
O dorință comună care mi-a fost împărtășită de proprietarii de afaceri care se confruntă cu creșterea este ca următorul lor angajat să fie un „unicorn” – acel individ evaziv cu calitățile înnăscute care sunt greu de cultivat și care pot duce la evoluția organizației în general. Răspunsul meu când am auzit acest lucru este: „Ce planuri aveți pentru a vă dezvolta forța de muncă actuală în acel ideal?” Răspunsurile sunt de obicei neconcludente.
Citește și: Cum s-a prăbușit imperiul lui Jamie Oliver și de ce a dat greș în antreprenoriat
Majoritatea companiilor nu au investit în programe de formare care oferă mijloace eficiente pentru a-și evolua forța de muncă către cel mai înalt nivel potențial. Astfel de investiții, atunci când sunt realizate eficient, au avantajul de a îmbunătăți nu numai succesul forței de muncă în rolurile individuale ale oamenilor, ci duc la o satisfacție îmbunătățită, stabilitate pe termen lung a forței de muncă și încredere îmbunătățită prin faptul că conducerea este „în colțul lor”.
Câteva domenii critice care trebuie incluse:
- Comunicarea eficientă și gestionarea conflictelor.
- Construirea abilităților, aliniată la responsabilitățile individuale și planul de carieră.
- Alinierea la obiectivele corporative și punerea în practică a principiilor comune.
- Dezvoltarea abilităților de leadership, bazată pe stabilirea încrederii și a raportului.
- Reevaluează și apoi reafirmă valorile companiei
La un moment dat, aproape fiecare companie va ajunge la decizia de a documenta convingerile sale comune ca declarații de valoare. Când lucrez cu o nouă organizație pentru a identifica domeniile de îmbunătățire, conducerea superioară își va împărtăși inevitabil valorile corporative ca o introducere precursivă a culturii și principiilor directoare. În marea majoritate a cazurilor, primesc feedback care indică faptul că angajații le experimentează în cea mai mare măsură ca fiind oarecum asemănătoare cu cuvintele-cheie – afirmate rareori (și în general în folosul public) și absente în mare parte din deciziile zilnice.
Fără această aplicație contextuală, valorile alunecă uneori în obscuritate sau introduc conflicte în interpretarea lor.
Alinierea la diferite stiluri de comunicare
Există mai multe tipuri de evaluare a personalității utilizate pentru evaluarea potențialilor angajați. Din păcate, ceea ce este mai puțin înțeles și rareori aplicat este capacitatea ca acele evaluări să fie utilizate în angajarea continuă a lucrătorilor și în dezvoltarea abilităților interpersonale.
Am lucrat cu mulți clienți care au folosit metoda DISC de profilare a angajaților de la bord, care este utilizată la începutul angajării și rareori (dacă vreodată) la care se face referire. Recomandarea mea puternică pentru clienți este că astfel de profiluri sunt puse la dispoziția tuturor membrilor echipei ca bază pentru înțelegerea metodelor optime de comunicare cu noul membru și utilizarea în continuare a profilurilor colective de echipă pentru a aduce o colaborare mai bună.
Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă
De exemplu, folosind modelul DISC, dacă m-aș adresa colegului de echipă cu dominanță ridicată („D” în DISC) într-o anumită situație, aș modula pentru a fi pe o cale directă spre rezoluție. Dacă, în schimb, aș lucra cu o persoană cu conștiinciozitate ridicată („C”) pentru un scenariu similar, aș fi în schimb concentrat pe oferirea de detalii semnificative asupra situației și a drumului înainte. Pentru toate tipurile de profil distincte, principala oportunitate este că evaluarea poate ghida schimbările subtile ale interacțiunii care permit liderilor să reducă reticența și să conducă la îmbunătățiri clare în comunicare și influență.
Sursa foto: Unsplash
