Autoamăgirea noastră despre talent: îl căutăm, fără să dăm de el

Deziluziile noastre despre talent: in cautarea lui, fara sa dam de el

Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psihologie în afaceri la University College London, dezvăluie câteva dintre miturile care au persistat în cei 20 de ani de când McKinsey a inventat expresia „războiul pentru talent”. El susține că știința de a achiziționare și retenție a talentelor este încă în fază incipientă. Chamorro-Premuzic este directorul executiv al companiei Hogan Assessments și autorul cărții The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, is the Key to Unlocking Human Potential.

În primul rând, atunci când definește talentul, Tomas Chamorro-Premuzic urmărește regula lui Pareto. Aceasta spune că 20% dintre indivizii din orice grup sau organizație colectivă ar putea să reprezinte 80% din producție sau din productivitate. Deci, dacă puteți să-i identificați pe cei câțiva angajați vitali în cadrul companiei, aceștia sunt cei mai talentați. Sarcina voastră, ca angajatori, este să anticipați cine vor fi aceștia înaintea ca cei dintre competitori să facă acest lucru.

De asemenea, el spune că putem să ne gândim la talent ca la performanță fără efort. Dacă ești bun să faci ceva fără să încerci foarte mult, probabil că ai foarte mult talent.

Unde greșesc companiile? 

Chamorro-Premuzic afirmă că ceea ce au în comun majoritatea resurselor umane, managementul talentului, practicienii și factorii de decizie din spațiul talentului este aceea că se bazează prea mult pe intuiția lor. După cum spune el, „ei acționează după auz”. Ei cred că recunosc talentul atunci când îl văd, și, respectiv, știu cum să-l gestioneze mai departe. Totuși, companiile care fac un joc cu adevărat inteligent sunt acelea care se conduc mai mult după informațiile pe care le au.

În cartea sa, The Talent Delusion, Tomas Chamorro-Premuzic spune că, dacă își doresc să facă o treabă mai bună în gestionarea talentului, managerii și organizațiile trebuie să facă locurile de muncă să devină mai relevante pentru oameni. Asta înseamnă să înțeleagă ceea ce își doresc cu adevărat angajații: care sunt valorile lor și ce îi motivează.  Apoi, trebuie să îi pună în roluri care chiar îi pot ajuta să-și îndeplinească sau să le satisfacă aceste nevoi.

În opinia sa, acest lucru nu se întâmplă nici măcar în organizațiile care sunt foarte bune în ceea ce privește selecția și identificarea talentului. El spune că angajatorii se uită la background și la abilități și caută ca acestea să se suprapună pe job-ul vacant. Însă, ceea ce ar trebui să caute, de fapt, este atingerea obiectelor în acest rol. Cum te va ajuta asta să le satisfaci anumite valori, stimulenți esențiali și nevoi? Când se întâmplă acest lucru, oamenii devin mai implicați și sunt mai productivi.

Nu este vorba numai despre rol, ci, de fapt, despre climatul și cultura organizație. În acest caz, datele sunt foarte clare. În medie, numirile în funcție din cadrul aceleiași organizații sunt mai susceptibile de a avea succes decât angajările externe. Acest lucru este valabil chiar și în cazul seniorilor de top. Atunci când îi aduci din exterior, este posibil ca ei să aibă abilitățile potrivite, dar este mai mare probabilitatea ca aceștia să nu se potrivească.

Foto: Vera Iurcu