Articol de: Vera Iurcu
Studiu de caz: schimbarea valorilor într-o multinațională
Printr-o conjunctură favorabilă pentru întâlnirea noastră, ENEL, compania în care Luiza Banyai este Head of HR Development, tocmai își schimbase de curând valorile companiei. Astfel, am aflat despre experiența lor în acest sens. Pentru a înțelege amploarea unui astfel de proces, menționăm că, la momentul actual, ENEL are aproape 70.000 de angajați, în circa 30 de țări din Europa, America de Nord, America Centrală și de Sud, Africa și Asia.
Procesul de schimbare a valorilor s-a realizat în câteva etape, urmând metoda piramidei – de la conducere,
spre angajați. Adică, s-a început printr-un QUEST la nivel global și urmează să fie dezvoltat la nivel regional. Inițial, s-a mers pe conceptul de „employee engagement” și s-au luat în considerare mai multe valori aduse în discuție de către toți angajații lor din lume. Ulterior, acestea au fost supuse la vot și s-au ales primele patru cele mai votate valori. A urmat un proces de comunicare al acestora între așa-numitul top 200 – adică liderii mondiali la nivel de companie – unde erau încă în proces de conștientizare.
Următoarea etapă a fost identificarea unor modalități prin care acestea pot fi înțelese și comunicate mai departe. Astfel, s-a ajuns la partea de feeling – cum sunt valorile simțite de către lideri și angajați. În acest sens, compania a ales metoda de storytelling, un eveniment care i-a adunat pe toți cei 200 de lideri. Pentru facilitarea procesului, aceștia au fost, inițial, învățați metodologic ce înseamnă storytelling. Apoi, a urmat același proces menționat anterior – leading by example. Fiecare a spus o poveste personală, legată de câte una sau două dintre acele valori.
În cele din urmă, valorile au început să fie comunicate la nivel de companie, pe mai multe canale de comunicare, identificate că sunt eficiente pentru tipurile de angajați pe care îi are compania.
Ceea ce ne dorim să facem mai departe este ca influencerii din companie, care nu neapărat sunt top manageri, să fie implicați în niște workshop-uri de învățare a ceea ce înseamnă o valoare și de comunicarea ei la nivel de companie, iar ei vor deveni ambasadori în toată compania a ceea ce înseamnă valori, dar translatată în businessul de zi cu zi.
Cum este evaluat impactul valorilor?
Am tras concluzia că este necesar ca la nivel local, deși sunt niște valori comune pentru toată compania, să existe persoane care să le poată conecta cu ceea ce se întâmplă în business. Acum, ele se regăsesc în evaluarea performanței. Există aceste valori translatate în comportamente – sunt 10 comportamente care vin să acopere zona de valori, astfel încât evaluarea calitativă și autoevaluarea oricărui angajat să se facă pe tipurile acestea de comportamente.
Această metodă de brainstorming piramidal nu este o noutate în organizarea culturală a unei companii. În cartea „Liderii”, scrisă de către Warren Bennis și Burt Nanus, în 1999, este descris un proces similar, printr-o sesiune de QUEST ipotetică. La final, s-a ajuns la concluzia că, prin implicarea tuturor angajaților în procesul decizional, se fac „progrese semnificative în câștigarea încrederii și devotamentului” acestora.
Citește și: 7 valori recunoscute şi apreciate de români în 2016
FOTO: Free-Photos/ pixabay.com
