În cadrul unui eveniment organizat de TechCrunch Disrupt, CEO-ul Yahoo!, Marissa Mayer, a declarat că tot mai mulți oameni își doresc să lucreze pentru companie. Yahoo a ajuns să primească săptămânal și 12.000 de CV-uri.
Yahoo, însă, potrivit cnn.com, a reangajat în ultimul an, într-un procent de 10%, vechi angajați. Marissa Mayer a explicat că deși și ea s-a uitat peste zeci de CV-uri, trebuie să aibă mare grijă pe cine alege, mai ales în contextul în care Yahoo! încearcă să își crească numărul de utilizatori.
„Trebuie să iei oamenii potriviți pentru a construi produsele potrivite”, spune CEO-ul Yahoo.
Pornind de la cele 12.000 de CV-uri pe care Yahoo! le primește săptămânal, ne-am pus mai multe întrebări. Cum poate gestiona o companie un număr atât de mare de posibili candidați pentru un job? Și cam ce ar trebui să aibă acel CV pentru a ieși în evidență.
Răspunsurile le-am primit de la Oana Datki SEE Managing Partner pentru Consulteam România
1. Care sunt etapele unui screening de CV-uri?
În mod normal în această fază se verifică dacă aplicanții întrunesc cerințele minime de pregătire, competențe, experiență. În mod tradițional, screeningul presupune verificarea CV-urilor de către un specialist în recrutare, și apoi contactarea celor selectați pentru următoarele etape- de interviu, testări etc.
Când este vorba despre un volum mare de CV-uri, screeningul inițial se face automat, respectiv se folosesc anumite teste on-line care să fie un prim filtru. Doar aplicanții care se califica acestor criterii, sunt ulterior incluși în proces.
Dacă în România pentru un post de management se primesc peste 500 de aplicații, este cumva firesc că în cazul unui brand de renume să fie un volum foarte mare de aplicații. Nu cred că mai sunt companii, mai ales în domeniul tehnologiei, care să nu folosească metode automate și mai ales consecvente de screening.
2. Cum poate o companiei să eficientizeze selecția atunci când are un post liber și un volum foarte mare de CV-uri?
Companiile apelează la teste on-line, care sunt incluse în platformă în care se pot înscrie aplicațiile, și care duc la o automatizare a acestei prime selecții. De exemplu, dacă postul presupune experiență relevanță de minim 5 ani, și această nu poate fi înscrisă, atunci automat nu se merge mai departe. La fel și în cazul cunoașterii unei limbi străine, sau chiar disponibilității de relocare. Orice competență tehnică sau un anumit prag de experiență, sunt criterii extrem de ușor de inclus într-o astfel de platformă.
Mai exista și varianta în care se pre-testează competențele necesare pentru profilul candidatului dorit. Acestea sunt de asemenea incluse intr-un test on-line care ajută la calificarea pentru etapele ulterioare. De exemplu, pentru un post de vânzări, parcurgerea unui test rapid duce la calificarea candidaților care au abordarea, motivația cât și șansele de a avea succes în compania și postul respectiv. În acest mod se reduce numărul de aplicații la acei candidați care chiar au pregătirea, mind-setul și potențialul dorite.
3. Cum ar trebui construit un CV pentru a se putea remarca „din mulțime”?
Depinde foarte mult de nivelul postului și de domeniul despre care vorbim. În toate cazurile însă, sunt anumite reguli de bază care fac un recruiter să se oprească asupra unui CV cu mai multă atenție. Contează absolut totul: conținutul, formatul, verbele folosite…este că și cum gândești o prezentare care trebuie să vândă un serviciu către client și trebuie să îl convingă imediat că este exact ceea ce îi trebuia.
