Munca noastră cea de toate zilele

Munca noastră cea de toate zilele

Indiferent de cetățenie sau naționalitate, individul este astfel construit încât să fie interesat de rezultatul muncii sale. Și medicul este bucuros după ce a salvat un pacient, dar și asistenta sau infirmiera care i-a dus bolnavului un pahar cu apă. Oamenii sunt interesați contribuția lor și de modul în care se conectează cu cei împreună cu care lucrează. Dacă ținem cont de aceste două aspecte, vom reuși să avem organizații mai productive, în care oamenii să fie mai implicați. Raportul Deloitte pe 2015 (”Tendințele globale ale capitalului uman”) situează pe primul loc, ca importanță, angajamentul și cultura, urmate de leadership, în rândul subiectelor esențiale în cadrul organizațiilor.

Sunt studii care dezvăluie diferențe culturale între popoare. Chiar dacă ele există, este preferabil să ne concentrăm pe ceea ce ne este comun nouă, oamenilor, și nu pe ceea ce ne diferențiază pe noi, românii.

Încrederea

Modul în care realizăm noi înșine cât de valoroși suntem și confirmarea rezultatelor noastre – lucrurile bune pe care le facem și ce mai avem de corectat – ne pot face să investim încredere în compania în care lucrăm. Dar capitolul încredere încă este ”în lucru” în România. Avem tendința de a avea încredere doar după ce l-am pus la încercare pe celălalt, iar el a demonstrat că merită și nu invers. Ne este teamă să avem încredere. Dacă vorbim despre diferențe culturale, poate că aceasta e una dintre cele mai mari provocări: să pornim cu încredere, pentru că altfel este contraproductiv, pentru că relațiile de muncă sunt relații de colaborare (a lucra împreună). Faptul că cei care pleacă din țară fac treabă bună acolo unde se duc ar putea avea legătură și cu încrederea: intră în sisteme unde ea este acordată a priori, drept pentru care, oamenii se simt mai bine tratați și se apropie mai ușor unii de alții. Plus că sistemul de reguli este mai clar și consecințele abaterii de la acesta nu sunt atât de ”negociabile” ca la noi.

Respectul

O altă mare provocare este respectul. Suntem tentați să avem foarte puțin respect față de noi înșine sau față de compatrioții noștri, dar stăm foarte bine la pretenții. Mai întâi să facă ceilalți și abia apoi noi. Ar fi mult mai simplu și mai eficient dacă am porni de la principiul foarte simplu: ”tratează-i pe ceilalți așa cum vrei tu să fii tratat”.

Plata echitabilă

În ceea ce privește remunerația, este esențial ca angajații să se considere plătiți echitabil. Ideea de echitate continuă principiul de respect. Comparația se face cu slujbe similare din piață sau cu unele asemănătoare din sectorul de activitate. Reprezintă baza construirii unei relații de încredere. În cazul în care un angajat percepe o nedreptate, e cam greu să poată ajunge să se simtă cu adevărat implicat în activitatea pe care o desfășoară, el nefiind nici măcar satisfăcut. Organizațiile sindicale au avut parte – atât pe drept, cât și pe nedrept – de multă reclamă negativă. O piață a muncii ajunsă la maturitate înțelege atât rolul, cât și contribuția pe care o pot avea sindicatele la construirea unor relații productive de muncă. Și angajatorii și sindicatele au aceleași obiective pe termen lung: oameni care se simt bine, care muncesc bine și care sunt corect răsplătiți în organizație.

Oamenii au nevoie să vadă care este contribuția lor pe lumea aceasta. Sunt convinsă că sunt extrem de puțini cei care nu ar face absolut nimic și cărora nu le-ar păsa de absolut nimic, dacă ar avea atât de mulți bani încât să nu mai fie nevoie să muncească nici măcar o zi.

Despre raportul Deloitte

Studiul Deloitte este unul dintre cele mai cuprinzătoare studii în ceea ce privește talentele, leadership-ul și provocările în resurse umane. Cercetarea implică interviuri și chestionare aplicate în peste 3.300 de companii și profesioniști în resurse umane din 106 țări. Factorii de decizie din companii și din resurse umane evaluează provocările în domeniul achiziției și păstrării de talente și modul în care reușesc să facă față acestor provocări. Răspunsurile sunt folosite de către Deloitte pentru a crea așa-numitul ”decalaj al capacităților” pentru fiecare dintre provocări, măsurând diferența dintre importanța unui subiect și capacitatea unei organizații de a face față provocării respective. Temele raportului 2015 au fost: conducere (leading), implicare, reinventare și re-imaginare și cele 10 subiecte rezultate: leadership, formare și dezvoltare, cultură și implicare, reinventarea HR, cererea de forță de muncă, managementul performanței, analiza HR, simplificarea muncii, folosirea tehnologiei și utilizarea relevantă a datelor.

În 2015, cel mai important aspect a fost cel al culturii și implicării într-o organizație. A depășit ușor și subiectul leadership (pe primul loc în 2014). Această provocare subliniază necesitatea pentru companii și pentru departamentele de HR înțeleagă cultura organizațională și să revizuiască toate programele destinate oamenilor pentru a îi putea implica și responsabiliza mai mult.

(Foto: Jeshu John, http://www.designerspics.com/)