În cadrul conferinţei HR on Board care a avut loc pe 10 octombrie, unul dintre cele mai așteptate speech-uri a fost cel al Ancăi Georgescu-Aladgem, „Omul de la Resurse Umane”. De ce spunem asta? Şi pentru că Anca Georgescu-Aladgem reprezintă o companie mare și pentru că HR Directorul Romtelecom și Cosmote și-a făcut un stil din a fi naturală și transparentă în luările de cuvânt.
Am profitat de prezența sa la eveniment și i-am adresat câteva întrebări pentru a afla care este rolul specialistului în resurse umane în cadrul unei companii. Am aflat, astfel, detalii despre felul cum acordă ea feedback angajaților, dar și despre complexitatea misiunii pe care HR-ul o îndeplinește într-o organizație mare.
Cât de dificil este să gestionați fiecare angajat în parte, fiecare personalitate?
Într- o organizație de aproximativ 11.000 de oameni, nu poți avea pretenția că îi cunoști pe toți angajații la nivel individual. Dar acest lucru nu înseamnă că nu faci tot ce poți astfel încât fiecare persoană să simtă că în cariera ei în cadrul companiei are parte și de atenție individuală. Şi pentru că tot am vorbit despre procese de schimbare, încercăm să punem accentul pe comunicare nemijlocită, adică, ori de câte ori este posibil, să fim față în față cu angajații.
Întâlnim, uneori, situații delicate ale angajaților, care sunt fie cazuri sociale, fie foarte grave, pe care le tratăm cu cea mai mare atenție și considerație, susținându-i, atunci când este posibil, printr-un proces pe care îl avem pus la punct special in acest scop.
Tot așa, când vorbim despre individ, vorbim despre procese de management al talentelor. Asta înseamnă că ne uităm, pe de-o parte, la performanța respectivei persoane și, pe de altă parte, la capacitatea acestei persoane de a crește și de a-și dezvolta cariera în continuare în direcția în care își dorește. Avem mecanisme, unele standard, altele mai creative, prin care încurajăm evoluția. Astfel, pentru fiecare angajat există un plan de dezvoltare individual, dar succesul acestuia ține de felul în care obiectivele personale și cele ale organizației se aliniază.
Cum dați feedback angajaților? Mizați doar pe feedback pozitiv sau este important și cel negativ?
Eu, ca persoană, am avut întotdeauna tendința să observ mai ușor lucrurile care nu funcționează. În ultimii ani, însă, am descoperit puterea gândirii pozitive și toate principiile care derivă din aceasta, și am devenit foarte conștientă că este mai important să încurajezi și să pornești de la ceea ce face un om bine și să construiești pornind de la premise pozitive. Sunt convinsă că 90% dintre oameni vor să își facă treaba foarte bine, e absolut firesc ca oamenii să vrea să se integreze și să aducă o contribuție acolo unde lucrează.
Cât de important este rolul de mediator al unui specialist în resurse umane?
Este, fără îndoială, cel mai important rol. El se realizează structurat, cu ajutorul unor mecanisme. De exemplu, HR-ul este cel care facilitează dialogul dintre top management și angajați, dintre top management și reprezentanții acestora. Totodata, omul de resurse umane traduce necesitățile de lucru în profile de viitori angajați – practic, mediază conversia priorităților de business în nevoi de resurse umane.
Cât de importantă este credibilitatea pentru un specialist în resurse umane și cum ați reușit dumneavoastră să v-o construiți în cadrul companiei pentru care lucrați?
Cu greu, prin foarte multă muncă și consecvență. Am avut grijă să tratez oamenii corect, m-am străduit să nu creez percepția că unii sunt favorizați în fața altora, pentru că organizația este, ca orice altă comunitate, vie, cu un glas propriu, și nu poate funcționa bine dacă se aplică niște șabloane, fără a adapta principiile generale unei situații particulare, concrete. Cred că acest aspect al activităţii mele a fost un diferențiator.
Pentru noi, ca structură, ceea ce ne-a mărit credibilitatea este rolul de interfață pentru clienții interni. Rolul de business-partner al HR-ului presupune să interacționeze direct cu toate organizațiile interne, să ia contact cu prioritățile acestora și să vină cu soluții integrate. De exemplu, în orice proces există și elemente de recrutare, de evaluare, de training și dezvoltare, de compensare, dar înainte de toate acestea este nevoie de construirea și menținerea unor relații interpersonale. Or, noi încercăm să adresăm toate acestea ca pe o soluție compactă, punând la dispoziția fiecărei organizații interne câte un membru al echipei de HR, care livrează soluții integrate, adaptate zonei respective și este parte activă din viața de zi cu zi a organizației respective.
Ne-am propus, în calitate de organizație de HR, să fim un consultant intern, iar serviciile noastre să fie percepute ca fiind la fel de bune precum cele ale furnizorilor de servicii de HR tradiționali de pe piață. Cu alte cuvinte, să livrăm servicii specializate, de calitate, având însă avantajul major de a înțelege în profunzime și realitățile din cadrul companiei, pentru că le trăim cu bune și cu rele alături de toți ceilalți angajați. Am vrut întotdeauna ca oamenii din organizație să vină la noi nu pentru că nu au de ales, ci pentru că văd valoarea serviciilor noastre.
