Articol de: Daniela Penescu, Consultant, L&D Dynamic Learning
Situaţia pe care o voi prezenta acum s-a întâmplat într-o companie românească mare, cu tradiţie în producţie, companie care s-a adaptat şi funcţionează în sistemul pieţei libere.
Caracterizate de abordări diferite, sub presiunea generată de criza economică, resursele umane ajung într-o situaţie de competiţie neproductivă între „seniori” şi „juniori”. (Aceşti termeni sunt folosiţi generic şi îi reprezintă, pe de o parte, pe specialiştii cu vechime şi experienţă în companie, iar pe de altă parte, pe nou-intraţii în echipă, tineri absolvenţi de Politehnică. Termenii au fost aleşi chiar de către protagoniştii programului de învăţare şi dezvoltare pregătit de echipa Dynamic Learning special pentru ei.)
Provocarea
Ceea ce şi-a propus în acest context echipa de intervenţie a fost să construiască o zonă de cooperare, de confluenţă, şi să determine comunicarea eficientă, îmbunătăţirea climatului afectiv şi creşterea productivităţii.
Metoda utilizată
Am analizat cu înţelegere perspectivele seniorilor şi ale juniorilor şi am creat un plan de acţiune, pe care l-am prezentat echipei HR a companiei-client. Echipa de intervenţie „dynamică” s-a constituit din Manuela Tiron, specialist în metode de acţiune şi dinamici de grup, şi Iulian Penescu, senior trainer şi consultant.
Prima reacţie a participanţilor a fost respingerea, reticenţa la nou şi la acceptarea problemei.
Aici însă au intervenit formatorii, vânzând, de fapt, programul participanţilor cu ajutorul conceptului AIDA.
Manuela a intrat prima în rol şi a aplicat metoda dinamicilor de grup:
•a construit securitatea între membri;
•a explorat activ, împreună cu participanţii, problematica, prin metafore şi scene în care a antrenat progresiv toţi membrii celor două grupuri;
•a procesat împreună cu ei conţinuturile reieşite şi rezoluţia.
Obiectivele urmărite în tot acest timp au fost acelea de:
•a fi împreună;
•a face autodiagnoza situaţiei;
•a crea o imagine comună a direcţiei de acţiune;
•a determina angajamentul.
Astfel că, prin metafore, s-a intervenit dinamic asupra climatului afectiv – componentă sistemică greu cuantificabilă. Participanţii au trecut pe nesimţite prin primii trei paşi ai AIDA (atragerea atenţiei asupra problematicii existente, stârnirea interesului în găsirea unei soluţii, determinarea dorinţei de a acţiona în vederea îmbunătăţirii stării de fapt), ghidaţi de Manuela.
La cel de-al patrulea pas (acţiunea efectivă), a intervenit Iulian, ajutându-i cu instrumente practice, utile în implementarea a ceea ce şi-au propus împreună: să comunice şi să coopereze, aşa cum n-o făcuseră înainte de întâlnirea cu programul şi echipa Dynamic Learning, astfel încât să-şi eficientizeze activitatea şi rezultatele.
Programul s-a derulat în continuare, au fost abordate şi alte teme identificate anterior ca utile pentru eficientizarea climatului şi creşterea performanţelor companiei. Participanţii şi-au schimbat atitudinea iniţială, înţelegând principiile principiile programului, ca urmare a aprecierii utilităţii acestora în activitatea lor.
În loc de concluzii, redau cuvintele şefului departamentului de Resurse Umane al companiei-client: „Efectele programelor Dynamic Learning sunt subtile, dar vizibile şi acţionează la esenţa unor problematici pentru care nu este suficient lucrul după şablon”.
