Start-up românesc: My HR Lab, cursuri fără PowerPoint sau manuale (Interviu) 

My HR LAB este un start-up care încă nu și-a tăiat moțul, dar care deja face pași mari spre scopul final, acela de a schimba modul în care specialiștii din HR învață. “Fără PowerPoint și manuale fizice, am introdus un concept practic 100%, orice workshop fiind ținut cu laptopurile deschise,” spune Beatrice Galațanu, owner My HR Lab.

În laboratorul de resurse umane, participanții găsesc informații despre recrutarea prin Social Media, Sourcing, tehnici de intervievare, managementul performanței, headhunting și multe altele. Dar nu pe cazuri ideale, ci pe cazuri reale, cel mai des exercițiile fiind bazate pe exemplele cu care cursanții vin din companiile în care activează. Până acum, My HR Lab și-a deschis ușa pentru mulți clienți, chiar dacă s-au lansat abia în februarie 2015. Banca Transilvania, ING Bank, Telekom, Sephora, Michelin România și TNT sunt doar câțiva dintre aceștia.

Am ajuns și noi în laborator pentru un interviu despre antreprenoriatul în zona de resurse umane, despre greșeli, învățăminte și idei.

Manager Express: De ce avea nevoie România de un laborator de resurse umane? 

Când am pornit, nu știam exact dacă România are nevoie de un laborator de resurse umane, dar premisa noastră (n.r.: Beatrice Galațanu și Alina Stroe) a fost că orice companie sau organizație are nevoie de oameni de HR foarte bine pregătiți. Noi credem că după zeci de ani de predare teoretică, de conferințe în care speakerii prezentau procese de HR fără să îți arate concret cum să le aplici și PowerPoint-uri lipsite de substanță, orice om de resurse umane are nevoie de o învățare aplicată. Cu asta venim noi, cu „practice what you preach” sau workshopuri 100% practice. Am pornit de la ideea că o uncie de practică valorează mai mult decât o tonă de teorie.

Beatrice Galatanu

Beatrice Galatanu

Cine sunt oamenii din spatele laboratorului de oameni?  

In My HR Lab oamenii chiar nu stau în spatele proiectului. Beatrice este creatoarea acestor laboratoare, un experimentat consultant în Executive Search, un headhunter de temut, care a trecut și în partea de IT recruiting, „în tabara clientului”, cum spun consultanții. Alina este un om prietenos de online, customer experience și PR, și s-a alăturat echipei pentru a mai pune cărbuni pe foc. Și mai avem pe zona de livrare de workshop trei colaboratori, persoane cu experiență de minimum opt ani în HR.

Ați aprins lumina în laborator în februarie 2015. Unde erați când a apărut ideea, câte resurse ați consumat, care a fost pilonul vostru de bază în strategia de dezvoltare și lansare?

Eram la un pahar de vin fiert când ideea laboratoarelor ne-a încolțit în minte. E mult spus resurse, este un proiect ce a necesitat o o idee, un plan, mult timp petrecut împreună și multă dorință de a face lucrurile să se întâmple. Dacă vorbim despre un capital bănesc, el a fost unul destul de prietenos, așa cum este și conceptul propus de noi. My HR Lab este un copil înțelegător care nu a cerut neapărat luna de pe cer. Cu acest proiect ne-am dorit să îmbunătățim experiența participanților la cursuri. Am renunțat la manuale tocmai din dorința de a face un transfer rapid de abilități de la trainer către participant, acesta putând să pună în practică pe loc ceea ce învață în cadrul unui workshop. Exercițiile sunt bazate pe situațiile cu care participanții se confruntă în companii.

Cât de prietenoasă este România cu privire la start-up-uri non-tech? 

Știm că în prezent startup-urile tech sunt pe val și puse la loc de cinste, dar noi nu ne simțim neapărat excluse. La My HR Lab, atingem și partea tech prin articolele propuse pe blogul nostru, făcând cunoscute tool-uri gratuite online de HR. În plus, în workshop-urile noastre, participanții vin cu laptopurile, învățând să integreze social media în strategiile lor de HR, dar și platforme alternative și software-uri. Noi încercăm să schimbăm ceva cu ajutorul tehnologiei, în universul nostru, cel de HR.

Țineți traininguri și workshopuri pentru oamenii din resurse umane şi probabil că ați depistat câteva nevoi reale de educație în zona aceasta. Ce nu oferă școala în pregătirea oamenilor de HR?

Evident că ceea ce urmează să spunem, nu este o noutatate. România se pare că a stat dintotdeauna bine la capitolul teorie, căci încă de la începutul școlii primare și până la terminarea studiilor superioare, suntem „doxă” de carte, asimilăm bine concepte, teorii. Însă mai apoi, când suntem puși să aplicăm ceea ce am învățat, ne blocăm, nu știm „cum se face”. Sistemul în care am funcționat până atunci se năruie când observăm că socoteala de acasă (adică teoria) nu se potrivește cu cea din târg (respectiv, practica în companii). Modulele de HR și masteratele din cadrul universităților nu oferă absolut nimic practic. Este simplu să povestești din cărți sau să oferi rețete de „Cum să recrutezi în 10 paşi simpli”, „Cum să sune un anunț de angajare perfect” sau „Cum să faci un sistem de management al performanțelor”. Lipsește aplicabilitatea, iar tinerii nu sunt deloc pregătiți pentru cerințele companiilor.

Care este, din punctul vostru de vedere, marea hibă a managerului român?

Marea hibă a managerului român este un mix de hibe, generat chiar de sistemul în care el lucrează. Pornind de la injusta apreciere salarială a unui angajat, până la îngrădirea acțiunilor lui, lipsa unei transparențe 100% care să clădească încredere și nedelegarea răspunderii. Lipsa unui feedback constant și constructiv  este iar o problemă.

Ați publicat recent rezultatele unui sondaj legat de recrutarea pe Facebook. Facebook-ul în sinea lui este, în continuare, o rețea socială cu caracter personal și, cu precădere, de timp liber. E un lucru bun ca angajatorii să își urmărească angajații pe Facebook? Este mixul dintre serviciu și personal în social media un lucru bun?

Studiul publicat de noi, Recruiteri pe Facebook, nu a făcut referire la acest aspect, de urmărire a angajaților proprii pe Facebook. Noi am dorit să aflăm dacă utilizatorii acestei platforme ar fi deranjați în cazul în care un recruiter i-ar aborda pentru o ofertă de job. Am aflat că utilizatorii sunt dornici să comunice cu recruiterii, însă preferă ca discuția inițiată pe Facebook să fie ulterior mutată pe un alt canal de comunicare, LinkedIn, telefon, email. Monitorizarea pe Facebook ține de o anumită etică, iar etichetările țin uneori de limitări personale sau de ochelarii de cal pe care cu toții îi purtam, la un moment dat.

Există multe mituri despre anagajatori și mediul de business, pornind de la cât de mult contează vârsta, aspectul fizic, facultatea absolvită sau genul. Care este, după părerea voastră, cel mai nociv dintre ele în piața românească?

Cel mai nociv este mitul privind vârsta unui candidat. Dacă ești trecut de 40-45 de ani, șansele de angajare scad dramatic. Companiile spun că e nevoie de sânge tânăr pentru a revitaliza business-ul și, uneori, au dreptate. Însă în momentul în care caută manageri, își doresc tineri care să aibă experiența unui om trecut de 40 de ani. Așadar, ceva imposibil. Aspectul fizic este iar o problemă. Atâta vreme cât un job nu implică front office, contactul direct cu clientul, modul în care aratăm este irelevant. Important este să fim îngrijiți.