Managementul furiei şi conflictele de muncă

Managementul furiei şi conflictele de muncă

Ca unul dintre cele patru sentimente primare, furia este şi un sentiment foarte intens şi, implicit, foarte greu de gestionat.

Managementul furiei presupune parcurgerea unor paşi sau stadii:

  • – identificarea factorilor care ne determină de regulă starea de furie. Aceasta face mult mai uşoară gestionarea stărilor de furie, deoarece putem acţiona asupra lor imediat ce ei îşi fac simţită prezenţa;
    – conştientizarea stării de furie. Dacă reuşim să conştientizăm că ne aflăm într-un moment de furie creăm premizele de a interveni şi de a aplica anumite tehnici care ne ajută să redobândim controlul emoţional;
    – aplicarea de metode sau tehnici de calmare. Acestea depind foarte mult de la un subiect la altul; este foarte important să nu acţionăm niciodată la primul imbold; să încercăm să ne calmăm şi să identificăm „la rece” soluţii de rezolvare a problemei; tehnicile de calmare le includ pe cele de respiraţie, concentrarea asupra unor elemente pozitive, îndepărtarea stimulilor negativi etc. Este o fază foarte importantă şi din punctul de vedere al gestionării relaţiilor, deoarece atitudinea noastră şi modul de comunicare/adresare în momente tensionate tind, cel mai adesea, să fie nepotrivite şi pot astfel determina o puternică demotivare celor cu care relaţionăm în astfel de momente;
    – căutarea de soluţii. Găsirea de soluţii este mult mai simplă după ce am reuşit să ne recăpătăm controlul emoţional; starea de echilibru emoţional creează premizele identificării cauzelor reale ale problemelor şi ne ajută să identificăm modalităţile de rezolvare ale acestora, în aşa fel încât factorii declanşatori ai stării de furie să nu reapară.

În plan legal, dacă ne raportăm la mediul organizaţional în care activăm, furia conduce, de regulă, la conflicte, atât personale, cât şi organizaţionale. Cele organizaţionale sunt, cel mai adesea, personificate prin conflicte de muncă, reglementate de legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Legea defineşte două tipuri de conflicte de muncă:
 cele care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese;
 cele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv acele conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.

Cele mai grave şi cu implicaţii majore la nivel organizaţional sunt conflictele de interese.

Managementul conflictelor de interese, în cazul în care acestea au fost declanşate, presupune parcurgerea unor paşi legali, destinaţi soluţionării diferendelor dintre părţi. Aceştia sunt: concilierea, medierea, arbitrajul respectiv greva. Succesiunea lor, respectiv opţiunea pentru una sau alta dintre formele de rezolvare a conflictului se realizează în baza strictă a prevederilor Legii 168/1999.

În sinteză:
 odată declanşat conflictul de interese, cf. art. 16 din Legea 168/1999, primul pas obligatoriu este ca sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor să sesizeze Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în vederea declanşării procedurii de conciliere.
În cadrul acestei proceduri, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale îşi desemnează un delegat care participă la conciliere alături de sindicate (sau reprezentanţii salariaţilor) şi reprezentanţii conducerii societăţii.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate conflictul de interese se consideră încheiat.
 În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, cf art. 26-30 din Legea 168/1999.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
 Alternativ, pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Spre deosebire de procedura medierii, hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri desemnaţi de către cele treo părţi: conducerea unităţii, reprezentanţii salariaţilor, respectiv Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de cinci zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă.
 Greva este cea mai gravă formă a conflictului de interese şi poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile legale de soluţionare a conflictului şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţă conducerii societăţii cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Greva este o situaţie extremă în cadrul conflictelor de muncă, care este preferabil să fie evitată. Ea reflectă o indisponibilitate spre dialog a uneia sau ambelor părţi. Dacă revenim la tema iniţială a articolului, greva este dovada unei proaste managerieri a stării de furie, fie de către o parte, fie de către cealaltă.
Dincolo de problemele de eficienţă economică pe care le generează, de regulă, grevele se soldează şi cu grave resentimente pentru părţile implicate, creând în plan relaţional dezechilibre pe termen lung.

Aşadar, chiar dacă aspectele legale sunt importante pe întreg parcursul unui conflict de muncă, aspectele care ţin de gestionarea emoţiilor şi gestionarea relaţiilor nu sunt deloc de neglijat, ele putând influenţa semnificativ întregul proces şi fiind instrumente de lucru obligatorii pentru consilieri, mediatori şi arbitri.

  • 1
  •  
  •  
  •  
  •