Cum se exprimă diversitatea în organizații? (III)

Cum se exprima diversitatea in companii? (III)

Toți vorbesc despre ea, însă nu toate organizațiile funcționează într-un mod care într-adevăr salută diversitatea. Ce este necesar pentru a face diversitatea să prospere în mediul corporatist? Am căutat răspunsuri la această întrebare din experiența companiilor Macromex, SELGROS Cash&Carry S.R.L. și Enel România.

Citește și: Cât de importantă este diversitatea gândirii în companii? (I)

În cazul Macromex, reprezentanții companiei spun că nu a fost nevoie de un program special pentru susținerea diversității. A fost evaluat potențialul dincolo de gen, vârstă sau naționalitate. Organizația a avut deschiderea, prin membrii săi, să accepte, să integreze și să maximizeze experiențe diferite, uneori absolut noi.

Ar fi interesant să spun că am făcut ceva diferit, însă doar comunicarea a reprezentat cheia reușitei. Colegii sunt „open mind” și integrează, în același mod, orice nou coleg.

Din experiența celor 13 ani alături de compania MCX, Mirela Stere, Director Resurse Umane, enumeră multiple situații axate pe diversitate:

  • Diversitatea de gen: 75% colegi și 25% colege, cu deschiderea de a oferi femeilor job-uri care au fost în mod constant ocupate de către bărbați, raport corect M/F în poziții de conducere, colegi- bărbați aflați în concedii de paternitate;
  • Diversitatea de vârstă: de la 18 ani la peste 62 de ani; au aniversat colegi care s-au pensionat din companie, pe care i-au și recompensat financiar printr-un bonus de acomodare (impactul psihologic de la persoană activă la pensionar are costul său);
  • Diversitatea culturală: au avut în echipa Macromex colegi de naționalitate germană, olandeză; au avut filială în Cehia, doi colegi au fost relocați vreme de un an; în prezent, au relocat un coleg în Olanda; un Sales Manager în Ungaria le promovează brandurile – La Strada, Edenia, Corso, Azuris; în echipa de Trading, este o angajată din Belarus, aportul ei fiind esențial în relația comercială cu Ucraina; sunt într-un parteneriat de peste șapte ani cu compania LaLorraine și lucrează în echipe mixte, multi-culturale, româno-belgiene; încă recrutează poziții de top management alături de colegii din Belgia, pentru joint-venture-ul din Câmpia Turzii;
  • Diversitatea religioasă este un subiect delicat: nu au întrebări despre asta la angajare sau nu sunt intruzivi cu acest aspect; totuși, atât politica internă de concedii, cât și solicitările arată că au colegi cu confesiuni diverse, pe care le respectă;
  • Despre celelalte tipuri de diversitate, preferă să rămână discreți.

Citește și: Succesul în afaceri la feminin

În cazul companiei Selgros, diversitatea vine ca o consecință a modului  în care lucrează și spun că întotdeuna a fost așa. Cei mai mulți dintre angajații care și-au început activitatea în 2000 au făcut școlarizarea în Germania, pentru 2-3 luni. Apoi, au lucrat îndeaproape cu angajați veniți din Germania, la momentul la care au inaugurat primele magazine în România și a contat deschiderea pe care aceștia au arătat-o față de colegii români. Antoneta Galeș, Director of Communications and Organisational Development, consideră că un factor important este și diversitatea clienților la care trebuie să se adapteze, iar ei respectă aceeași distribuție în toate orașele în care funcționează.

Deschiderea și încrederea sunt ingredientele de bază pentru susținerea diversității. Este mult mai util să privim ceea ce ne unește și faptul că suntem atât de asemănători în foarte multe privințe, decât ceea ce ne separă.

Atunci când vine vorba despre moduri concrete prin care se exprimă cel mai bine diversitatea în compania Selgros, Galeș recunoaște că activitatea foarte specifică, munca intensă și statul mult în picioare îi împiedică să aibă mulți colegi cu dizabilități. Totuși, încearcă să compenseze pe toate celelalte paliere, competența rămânând singurul criteriu de anagajare și promovare în compania lor. Nu au posturi pe care să fie stabilite criterii în afara competenței, drept pentru care au, de pildă, șefe de raion la măcelărie, la raioanele de băuturi sau electrice / electrocasnice (departamente gestionate, tradițional, de către bărbați), precum și colegi la raionul de supraveghere case sau la casa de marcat.

În privința diversității culturale, în orașele cu populație diverită etnic, în care sunt magazine Selgros, au și colegi de alte naționalități, văzând aceasta ca pe ceva absolut firesc. Distribuția angajaților în orașele din țară demonstrează acest lucru: la Târgu Mureș, Cluj și Oradea au mulți colegi maghiari, germani – la Brașov, Arad, Timișoara, colegi turci și tătari la Constanța.

Probabil că suntem de toate religiile, nu avem cifre. Acesta  este un domeniu care ține exclusiv, în opinia noastră, de viața personală a omului care e parte a echipei. Același lucru – în privința identității de gen. Ca angajat al Selgros îndeplinești criterii și ai drepturi care nu au legătură, nici explicită, nici presupusă cu vreo formă de discriminare sau segregare.

Aceste practici de înglobare a diversității sunt valabile și în cazul organizațiilor care au chiar și aproape 70.000 de angajați, cum este și cazul companiei Enel. Aici, diversitatea este un factor vital, având în vedere că este prezentă în circa 30 de țări din Europa, America de Nord, America Centrală și de Sud, Africa și Asia.

Luiza Banyai, Head of HR Development Enel Romania, spune că își propun să ajungă la un raport de gen de 50 / 50. Pe zona de acceptare – diferențe de etnie, religie – au început un program de training, unde vin cu psihologi specializați și discută despre fiecare percepție a angajaților și încearcă să aducă argumente care să-i ajute pe aceștia să sprijine schimbarea.

Lucrăm foarte aproape cu colegii din sustenabilitate, unde majoritatea proiectelor au și o componentă pe diversitate. De fiecare dată, ne ăntoarcem și o comunicăm în companie, făcând legătură cu partea de educație.

Un exemplu în curs este programul de tutorship. Colegele însărcinate sau cele care se întorc din concediul de materninate beneficiază de suportul unui alt coleg, care le consiliază pe parcursul sarcinii și, după aceea, pe diverse întrebări pe care le au. Mai mult decât atât, sunt și tătici care au vrut să facă parte din program. Tutorii sunt educați despre cum să transmită informația mai departe, nu doar să povestească din experiența personală.

Citește și: Cum sărbătorim diversitatea în companii (II)