Articol de: Vera Iurcu
Într-un articol precedent, vă spuneam despre cât de importantă este diversitatea gândirii în companii și am adus argumente, în acest sens, din partea companiilor mari și foarte mari din România. Se pare că cel mai frecvent impediment sunt percepțiile. Indiferent în ce zonă s-ar vorbi despre diversitate, percepția, educația și prejudecata intervin la fel, pentru că suntem diferiți.
Atunci când se gândesc la diversitate, mulți se referă doar la cea de gen și de vârstă. De aceea, în primul material pe acest subiect, ne-am axat, în principal, pe zona abstractă a diversității, care poate fi greu scalabilă, dar este la fel de importantă – diversitatea gândirii.
De această dată, analizăm diversitatea sesizabilă în organizații: cea de gen, vârstă, cultură, religie, dizabilități / handicap. O să urmărim cum sunt abordate aceste aspecte de către companiile Macromex și SELGROS Cash&Carry S.R.L.
Cât de importantă este diversitatea?
Mirela Stere, Director Resurse Umane la Macromex, susține că diversitatea la locul de muncă este un factor important care impactează implicarea angajaților. Ea face referire la un studiu derulat împreună cu Aon România, care măsoară, printre alte elemente de interes major și direct corelate cu engagementul, și diversitatea în companii. Astfel, Macromex a obținut cel mai mare scor la „diversitate și incluziune” – 83%, conform datelor din sondajul derulat în 2016, fiind și cel mai apreciat aspect de către angajații companiei.
Diversitatea este valoroasă pentru că așa o apreciază angajații (cel puțin, în cazul Macromex). Apoi, consider că este importantă pentru că îți oferă perspective multiple și complementare sau, dacă perspectivele sunt antagonice, este încurajată creativitatea și inovația. Fiind o companie care activează în FMCG, ne adresăm unei piețe formate din clienți și consumatori diverși. Diversitatea internă ne ajută să răspundem adecvat diversității externe.
HR Directorul consideră că, mai mult decât dimensiunea unei organizații, diferența în promovarea acestui sau oricărui fenomen este pasiunea promotorilor, care fac un proiect să fie de succes sau un obiectiv să fie atins. Mirela Stere spune că nu și-au propuns să „bifeze” capitolul diversitate, ci a venit natural, din dinamismul companiei și din gândirea „out the box” pe care o trăiesc cu toții.
Aceleași principii sunt atribuite diversității și în cadrul companiilor cu un număr mai mare de angajați, chiar și atunci când ating ordinul miilor. Selgros România are peste 4.000 de angajați în cele 21 de magazine și centrala administrativă de la Brașov. Antoneta Galeș – Director of Communications and Organisational Development – afirmă că, în organizația lor, se pune accent pe ceea ce îi unește pe oameni și pe valorile lor comune.
Diversitatea la locul de muncă ne face mai deschiși și mai ospitalieri – atât cu colegii noi, cât și cu clienții noștri. Promovăm o cultură organizațională în care fiecare individ este parte a unui întreg (echipa), în care nici o voce nu e ignorată, iar personalitatea fiecăruia contează și modelează echipa, ca tot unitar.
Astfel, diversitatea este văzută nu atât ca „fenomen”, ci ca „stare de fapt”. Indiferent de numărul de angajați pe care Selgros l-ar avea (că sunt doi sau două sute de mii) principiul este același: competența și pasiunea care dinamizează echipa.
Citește și: Bianca Tudor, Elite Business Women: Femeile nu concurează în afaceri cu bărbaţii, se completează
