În loc să se mențină la formele tradiționale de gestionare a performanței angajaților, cum ar fi recenziile anuale, managerii sunt cel mai bine deserviți, oferind feedback continuu în timp real.
A fi la curent cu performanțele angajaților dvs. este o componentă cheie pentru a fi manager. Cu toate acestea, în timp ce managerii pot furniza resursele, instrumentele, cunoștințele, viziunea, valorile, inspirația și leadershipul, depinde de angajații înșiși să își gestioneze propria performanță, scrie business.com.
Personalul dvs. va obține performanțe mai bune atunci când înțelege și aderă la scopul general și viziunea companiei, obiectivele departamentului lor, obiectivele echipei lor și rolul lor în cadrul fiecăruia. Odată ce au înțeles acest lucru, obținerea regulată a feedback-ului și furnizarea de date pentru a îi informa cât de bine se descurcă vor merge mult mai departe decât supunerea lor la întâlniri trimestriale de revizuire a performanței sau suspendarea unei creșteri salariale ori bonusuri la sfârșitul anului, după revizuirea lor anuală.
Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă
Ce este managementul performanței
Managementul performanței este un termen larg care descrie procesul de gestionare a performanței lucrătorilor într-un mod tradițional, industrial. Consideră că angajatul sau lucrătorul este interpretul, producând rezultate ale lucrului care trebuie urmărite și gestionate.
Ce este managementul tradițional al performanței?
Managementul tradițional al performanței este bazat pe proces, nu pe oameni. Stabiliți obiective, evaluați angajații folosind un formular de evaluare, recunoașteți performanții de top și mustrați -i pe cei care nu fac performanță. Șase motive pentru care angajații se supără privind evaluărilor tradiționale:
- Particularitate de evaluare
- Ipocrizie de evaluare
- Feedback slab, informal
- Comunicare slabă în timpul sesiunilor formale de feedback
- Erori de evaluare
- Nepotrivire între evaluarea evaluatorului și autoevaluarea
Firmele mai mari încearcă adesea să sistematizeze procesul de management al performanței folosind instrumente online care captează feedback și evaluări. Societatea pentru managementul resurselor umane raportează că în fiecare an mai mulți angajatori renunță la revizuirea formală a performanței. Aceștia înlocuiesc procesele de revizuire anuale cu conversații mai frecvente ale managerilor și feedback-ul colegilor.
Care sunt unele greșeli de gestionare a performanței?
Problema cu managementul tradițional al performanței este că nu inspiră angajații la fel de bine ca și formele mai noi de implicare a angajaților. Asta pentru că se concentrează pe obiective de sus în jos, intrări, rezultate, valori și măsuri. Pedepseste angajații care nu îndeplinesc obiectivele prin reducerea oportunităților de bonus sau supunându-i unei mustrări, scrieri sau recalificări.
Citește și: BestJobs: Scădere de 23% în trimestrul trei pentru joburile de management
În același timp, demotivează performanții de top, care sunt adesea obligați să participe la recenzii trimestriale sau anuale, unde primesc feedback potențial părtinitor cu privire la „performanța” lor, care lipsește din ideile inovatoare pe care le-au contribuit. Nu reușește să măsoare valoarea lor globală pentru echipă și companie.
În schimb, noile forme de management al performanței se concentrează pe angajat ca persoană, împuternicindu-i să își gestioneze propria performanță, adesea cu rezultate semnificativ mai bune. De fapt, terminologia se schimbă de la „managementul performanței” – un lucru făcut unei persoane – la „implicarea angajaților”, care este atunci când angajații își gestionează propria motivație și performanță în timp ce compania oferă sprijin, îndrumare, instrumente și încurajare.
Citește și: Cum s-a prăbușit imperiul lui Jamie Oliver și de ce a dat greș în antreprenoriat
Organizațiile progresiste precum Universitatea din Minnesota au simplificat managementul performanței, cu un accent semnificativ pe cele mai bune practici de stabilire a obiectivelor și feedback.
Sursa foto: Unsplash
