Dacă sunteți un manager sau un profesionist în domeniul resurselor umane, probabil că v-ați găsit inundat de articole care discută recenzii anuale de performanță – mai exact, articole despre motivul pentru care ar trebui să le abandonați imediat. După toate probabilitățile, sistemul dvs. de management al performanței are nevoie de o transformare serioasă. Cercetările au arătat că 95% dintre manageri sunt nemulțumiți de sistemul lor existent. Aceștia consideră că este ineficient și inutil în conducerea performanței, în atingerea obiectivelor și inspirarea angajaților, scrie business.com.
Managementul continuu al performanței
Dacă este și cazul afacerii dvs., nu are sens să renunțați la inevitabil. Există un mod nou de a face lucrurile și se numește management continuu al performanței. Include feedback în timp real, alocarea obiectivelor pe termen scurt și conversații frecvente de dezvoltare pentru toți angajații.
Managementul continuu al performanței crește rapid în popularitate. Dacă nu utilizați momentan check-in-uri frecvente, este posibil să doriți să începeți tranziția. Cu toate acestea, este posibil să fi observat că, deși există o mulțime de articole care discută de ce gestionarea continuă a performanței este alegerea potrivită pentru afacerea dvs., există o lipsă serioasă de informații cu privire la modul în care implementați această schimbare organizațională serioasă.
Citește și: Generația Z consideră că beneficiile sunt mai importante decât salariul
Fără niciun ghid, este puțin probabil să aveți succes în încercările dvs., iar compania dvs. va reveni mai mult decât probabil la recenzii de performanță anuale și ineficiente. Mai jos este un ghid pas cu pas cu privire la modul de trecere la gestionarea continuă a performanței.
1. Discutați cu managerii pentru a descoperi cine conduce deja discuții regulate de performanță
Dacă vă confruntați cu rezistența managerilor de a efectua o singură analiză anuală a performanței cu angajații lor, puteți considera că implementarea managementului continuu al performanței este un lucru imposibil. La urma urmei, dacă nu se pot entuziasma în legătură cu o singură recenzie, cum o să se entuziasmeze cu cel puțin 12?
Un pas important este să discutați cu managerii și să aflați câți dintre ei poartă deja discuții informale despre performanță. S-ar putea să fiți surprins. Multe companii care au introdus managementul continuu al performanței au descoperit că managerii lor au încorporat deja check-in-urile periodice într-o anumită măsură.
Când vine vorba de proiectarea noului dvs. proces și de trecerea la gestionarea continuă a performanței, HR-ul ar trebui să implice managerii. Subiectele de dezbătut includ modul în care organizează întâlnirile, cât de des se întâmplă și dacă au puncte de discuție utile
2. Obțineți achiziții de la conducerea superioară
Pentru a reuși să implementați un nou sistem de gestionare continuă a performanței, este necesar să obțineți achiziții de la top management. Este mai ușor să implicați restul forței de muncă atunci când văd exemplul de la conducere.
Este normal să vă confruntați cu o anumită rezistență din partea conducerii superioare atunci când vă aflați față în față cu o schimbare organizațională, în special una la fel de mare ca și evaluările anuale. Faceți-vă timp pentru a discuta despre beneficiile de afaceri ale managementului continuu al performanței, folosind dovezi bazate pe cercetare.
Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă
Răspundeți la întrebări cu privire la modul în care noul proces va identifica angajații cu performanțe slabe și la modul în care vor fi gestionate promoțiile, măririle și bonusurile. Știind că aceste întrebări au fost luate în considerare și sunt tratate poate oferi conducerii un nivel de încredere în noul sistem.
3. Vindeți beneficiile managerilor
Niciun manager nu va fi angajat cu adevărat cu noul sistem dacă nu înțelege ce valoare îi aduce sau ce va face pentru a îmbunătăți performanța. Din acest motiv, HR-ul trebuie să explice cu adevărat noul sistem, de ce faceți tranziția și cum va ajuta pe toată lumea.
Pentru manageri, subliniați avantajele unei echipe mai angajate, motivate și mai performante. De asemenea, aceștia ar trebui să știe că, în cele din urmă, check-in-urile regulate economisesc timp în comparație cu un proces de evaluare anual dur.
4. Oferiți instruirea și îndrumarea necesară.
Pentru a beneficia la maxim de noul sistem de management al performanței, oferiți instruire adecvată. Luați-vă timpul petrecut în mod normal administrând evaluări anuale și petreceți-l în schimb cu managerii de instruire pentru a conduce conversații de performanță de calitate și a oferi feedback semnificativ. Nu presupuneți că acesta este ceva care vine în mod natural pentru toți managerii.
5. Comunicați continuu schimbările care urmează să aibă loc.
S-a sugerat că pentru ca angajații să înțeleagă pe deplin o schimbare, aceasta trebuie repetată de șase sau șapte ori. Din acest motiv, planificarea comunicării este esențială atunci când treceți la gestionarea continuă a performanței. Nu vă bazați pe un e-mail unic care anunță modificarea. Organizați o varietate de metode pentru a comunica tranziția, inclusiv buletine informative, videoclipuri, întâlniri față în față, webinarii și fișe informative.
Startup versus microîntreprindere: Ce ar trebui să construiți?
6. Utilizați software-ul de gestionare continuă a performanței.
Tehnologia este un instrument incredibil pentru a vă facilita trecerea la această nouă metodă de management. Cu utilizarea software-ului de gestionare a performanței, vi se oferă și mai multă vizibilitate, ceea ce înseamnă că puteți urmări discuțiile de performanță și sesiunile de feedback în timp ce monitorizați problemele de performanță urgente. Aceste date sunt cruciale atunci când vine vorba de monitorizarea succesului noului proces de gestionare a performanței.
