Cinci probleme ale HR-ului, în Germania

Cinci probleme ale HR-ului, în Germania

 În Germania managerii marilor companii cred că Departamentul de HR trebuie să fie un „tampon” între ei şi angajaţi. Ulrich Goldschmidt, specialist în management şi guvernanţă corporatistă, explică într-un articol pentru Spiegel de ce o asemenea abordare este contraproductivă şi de ce este nevoie ca angajaţii să fie incluşi în strategia companiei.

Consultant şi coach pentru board-uri de management şi membri ai Consiliilor de Administraţie, Goldschmidt critică faptul că departamentele de personal din Germania nu valorifică la adevăratul său potenţial capitalul cel mai important al companiilor – angajaţiii. El consideră că HR-ul ar trebui nu doar să administreze personalul, ci să-l şi dezvolte.

Deocamdată, în departamentele de HR germane se lucrează cu puţină creativitate, urmându-se nişte proceduri standard impuse de management. “Se folosesc tabele Excel, dar nu se ţine cont de diversitatea umană, de personalitatea angajaţilor”, deplânge Goldschimdt, care pledează pentru o abordare calitativă. În opinia sa, angajaţii nu trebuie trataţi ca simple unităţi de executare a unor sarcini şi ca unelte ale acţiunii companiei, ci trebuie priviţi în individualitatea lor.

Angajaţii conştienţi de abilităţile lor, mai bine pregătiţi şi cu un simţ critic mai dezvoltat aduc plusvaloare companiilor. Pentru a-i cultiva şi păstra, este nevoie de departamente de HR care să nu fie doar simple executante ale dispoziţiilor managerului, ci şi parteneri ai angajaţilor şi interlocutori ai sindicatelor. Iar top managementul trebuie să încurajeze HR-ul în acest sens, nu să-l folosească drept scut în faţa angajaţilor.

Aşteptările angajaţilor

Goldschmidt mai arată că angajaţii germani nu aşteaptă doar sarcini interesante la muncă, ci şi investiţii ale angajatorului în dezvoltarea lor permanentă. În acest scop, este nevoie de programe de dezvoltare individualizate, deoarece abordarea „One Size fits All” nu este eficientă. De exemplu, este absurd să trimiţi toţi şefii la un curs de engleză, chiar şi pe cei care o vorbesc fluent, pentru a respecta o procedură.

O altă problemă identificată de specialistul în management este că multe companii germane nu includ în strategia lor şi planificarea personalului necesar pentru îndeplinirea obiectivelor. „Dacă aspectele legate de personal nu sunt incluse ca parte a strategiei companiei, nu trebuie să ne mirăm apoi că nu există angajaţii potriviţi pentru strategia care trebuie implementată. Motto-ul o să iasă cumva e greşit”, concluzionează Goldschimdt.