Nu e simplu deloc

inovatie

Când vine vorba despre inovație, omul se uită involuntar spre tehnologie sau se gândește la ceva disruptiv, un ”quelque chose” ce schimbă din temelii lumea pe care o cunoaștem. Odată realizată inovația monumentală, el va putea să doarmă liniștit, dacă nu toată viața, măcar o bună bucată din ea. Este un vis ”frumos” cu o probabilitate de materializare egală cu aceea de a câștiga la loterie fără să joci.

Revenind cu picioarele pe pământ, poate că merită să ne uităm la ce mai merge inovat prin curtea organizațională unde găsim, fără prea mari eforturi, chestiuni extrem de importante, de mult timp ignorate, aflate, cel puțin teoretic, la îndemâna conducătorilor care vor să demonstreze că știu și pot. Iată câteva exemple de inițiative pe care le dăm mereu deoparte, deși e periculos pentru existența sau prosperitatea firmei.

Definirea și implementarea strategiei

85% dintre companii își văd de drum fără o strategie care să le permită să-și înțeleagă identitatea, direcția de creștere sau diferențiatorii fundamentali față de competiție. Rudimentele de planuri pe termen mediu sau lung sunt abandonate la primele semne că o revizie ar fi necesară, rămânând din ele doar niște ținte de venit stabilite mai degrabă la „ghici”. Prin urmare, atât succesele, cât și dezastrele sunt greu de sesizat, ba, uneori, chiar complicat de diferențiat între ele.

Construirea climatului cultural care să încurajeze performanța

80% dintre organizații au o cultură întâmplătoare, realizată ca urmare a unui set de decizii menite să stingă incendiile apărute de-a lungul timpului. Efectele acestor alegeri, care au ținut arareori cont de valorile sau principiile companiei, s-au constituit într-un set de precedente ciudate care ghidează acum atitudinile sau comportamentele și sunt manipulate de către angajații mai vechi sau șefii mai puțin dotați, după cum bate vântul.

Dezvoltarea leadership-ului cu față umană

Este o preocupare ceva mai prezentă pe alte meleaguri, unde se vorbește de vreo 20 de ani, în mod serios, despre legătura strânsă dintre motivarea intrinsecă a angajaților și performanța organizației. Conducătorii de firme din țări cu economii așezate sunt mai deschiși să ia în considerare puncte de vedere diferite, să accepte că nu sunt infailibili și că fiecare membru al echipei aduce valoare în obținerea rezultatului. La noi, merge mai greu și nu este ”meritul” exclusiv al șefilor acela că angajații preferă să zboare pe sub radar și să vâneze greșelile altora în loc să pună pe masă sugestii constructive.

Să rămânem deocamdată în preajma abilităților necesare unui lider care interacționează cu oamenii din echipa lui cu scopul declarat de a clădi o atmosferă menită să favorizeze performanța și colaborarea productivă. Cheia succesului stă în calitatea relațiilor pe care conducătorul le dezvoltă cu ceilalți, indiferent unde sunt ei plasați pe scara ierarhică. Să inovăm, deci, în zona propriilor capabilități de relaționare și să ne gândim mai des la aspecte pe care, din cauza vitezei, le tratăm superficial cum ar fi:

Grija și atenția față de ceilalți

care stau la baza relațiilor dintre oameni atât la job, cât și acasă. Nu evita să arăți că-ți pasă de colaboratorii tăi. În cazul în care ai ajuns șef din greșeală și, de fapt, nu te interesează deloc bunăstarea subordonaților tăi, nu încerca să te prefaci omenos, pentru că nu vei păcăli pe nimeni.

Aprecierea punctelor de vedere diferite,

încurajarea exprimării deschise pentru a valorifica la maximum aportul fiecăruia la găsirea soluțiilor optime este un comportament absolut necesar pentru a-i face pe introvertiți să-și exprime părerea și pentru a dezvolta o echipă dinamică, implicată, motivată.

Comunicarea deschisă a informațiilor

necesare este vitală, dar nu foarte simplu de făcut. Există încă manageri care cred că ascunderea sau manipularea informației înseamnă putere. Ei nu fac astfel decât să complice inutil rezolvarea situațiilor, să risipească resurse, să genereze frustrări și conflicte.

Puterea exemplului personal

depășește semnificativ impactul discursurilor motivaționale. Tonul comportamentelor și atitudinilor pe care le vezi în companie este dat de comportamentul, nu de discursul conducătorului. Doar câte un șef lipsit de experiență sau exagerat de îndrăgostit de el însuși nu realizează că este insuficient să ceri oamenilor onestitate, etică, pasiune, respect, punctualitate sau grijă față de client. Dacă liderul nu demonstrează că este primul care respectă și aplică toate aceste valori, ele vor fi ignorate deoarece în organizație principiul ”fă ce zice popa!” nu funcționează prea grozav.

Clarificarea și confirmarea înțelegerii comune

este tehnica de comunicare pe care o folosim prea rar făcând astfel loc neînțelegerilor care se transformă în nemulțumiri, judecăților de valoare sau dușmăniilor durabile bazate pe presupuneri nefondate care nu au fost clarificate la vremea lor.

Dialogul transparent, onest, permanent între echipa de conducere și restul organizației devine pe zi ce trece motorul care ne poartă spre realizarea obiectivelor propuse, modul de lucru care asigură motivarea și implicarea voluntară a oamenilor în rezolvarea provocărilor majore cu care se confruntă organizația, găselnița ce îmbunătățește viața angajatului și percepția lui asupra brandului de angajator.

O rețetă pentru un leadership infailibil nu există pentru că dacă ar fi, eu n-aș mai avea despre ce scrie, iar un lider cu rezultate de excepție într-o organizație nu s-ar transforma în campionul rateurilor monumentale în următoarea, așa cum se întâmplă mai mereu în practică. Pentru orice conducător care-și merită poziția în companie este însă greu să ignore adevăruri demonstrate statistic, evidente și de bun simț, cum ar fi că:

  • o organizație cu oameni motivați este mai productivă decât una în care angajații își caută job în altă parte sau se concentrează să arunce pisica moară în curțile vecine;
  • relațiile bune dintre șefi și subalterni creează premisele necesare obținerii și menținerii unei performanțe, pe când fricțiunile permanente generează inerție, frustrare, insubordonare;
  • așteptările realiste, comunicate clar și din timp concentrează forțele și resursele spre rezolvarea preocupărilor prioritare evitând risipa, neînțelegerile sau segregarea organizației în feude cu obiective contradictorii.

Pentru că ești un conducător preocupat de inovație, îți sugerez să începi schimbarea cu cioplitul asupra propriului leadership pentru a-l transforma într-unul mai bun, concentrat pe oamenii din echipa ta și pe calitatea relațiilor cu ei. Vei fi nevoit să delegi mai mult, să înlocuiești micromanagerul din tine cu mentorul sau coach-ul, să ai încredere în oameni, în capacitatea lor de a-și găsi singuri drumul dacă le spui unde trebuie să ajungă, să o lași mai moale cu controlul, cu regulile rigide, să încurajezi comunicarea deschisă, colaborarea, să fii drept și să judeci faptele cu aceiași unitate de măsură indiferent dacă te aranjează sau nu. Crezi că poți? Nu pare spectaculos, înălțător sau disruptiv, dar dă rezultate. Și nu e simplu deloc.

Surse:

http://www.massingenuity.com/2012/12/17/the-accidental-organization/

http://www.forbes.com/sites/scottedinger/2013/05/06/leadership-is-a-relational-skill/?utm_medium=referral&utm_source=pulsenews

http://switchandshift.com/a-gen-y-definition-of-leadership

Calin Cavaleru

Călin Cavaleru, Managing Partner, HTDI Consult

Călin este autor, speaker și consultant. Activează în business-ul privat încă din 1991. Simplifică viața conducătorilor de echipe și companii prin tehnici de gândire rațională. Fiind specialist în optimizarea funcționării organizației, își ghidează clienții spre cele mai simple, ieftine și durabile soluții. Călin a lucrat pentru companii din media, producție, banking, asigurări, auto, retail, oil&gas, IT&C, FMCG și producție publicitară, ca trainer pentru echipele de conducere, mentor sau coordonator de proiect.

instagram linkedin twitter google-plus facebook

  •  
  •  
  •  
  •  
  •