Testele de personalitate duc la decizii de angajare mai bune?

Testele de personalitate duc la decizii de angajare mai bune?

Aproape orice organizație urmărește să găsească moduri prin care să crească productivitatea și să anticipeze performanța angajaților noi. Tocmai din cauza rolului important pe care îl au acești factori, selecția candidaților potriviți devine un joc dificil, cu o miză mare. Prin urmare, pare firesc ca firmele să recurgă la teste de evaluare psihologică, în speranța că își vor îmbunătăți acuratețea și își vor valida eficiența proceselor de recrutare.

Iar aici apare întrebarea: testele de personalitate chiar împiedică un proces părtinitor la recrutare și, în cele din urmă, ajută companiile să aleagă cei mai buni candidați?

Din păcate, răspunsul nu este unul simplu, „da” sau „nu”. Totuși, dacă înțelegeți mecanismul prin care acestea funcționează, testele pot fi un instrument util în recrutare.

Înțelegeți neajunsurile

Cu siguranță, testele de personalitate nu sunt o știință exactă. Deși prezintă beneficii în procesul de recrutare, evaluările bazate pe comportament și personalitate sunt foarte greu de manevrat. Astfel de teste pot fi capabile să detecteze trăsăturile personale la nivel general – punctele forte și punctele slabe ale persoanelor – dar nu pot prezice cu exactitate cât de bine se vor integra într-un anumit mediu de lucru.

De cele mai multe ori, fișele de post prezintă același profil al candidatului: bun comunicator, descurcăreț și cu atitudine pozitivă. Contrar aparențelor, atât persoanele extrovertite, cât și cele introvertite pot ocupa funcții din același domeniu. De exemplu, un introvertit poate avea succes în vânzări, la fel de bine ca un extrovertit. El este un ascultător foarte bun și poate folosi acest talent pentru a-și înțelege mai bine clientul.

O altă problemă întâlnită în cazul testelor de personalitate este că răspunsurile pot fi „falsificate”. Candidații vor spune ceea ce consideră că vor să audă angajatorii. Urmând exemplul anterior, dacă un „extrovertit” este considerat mai potrivit pentru o poziție în vânzări, atunci candidatul va răspunde într-o manieră previzibilă, indiferent care este adevărata lui personalitate.

Când se dovedesc testele  utile

În ciuda faptului că nu sunt perfect construite, studiile au arătat că anumite modele de teste dau o perspectivă bună despre abilitățile de rezolvare a problemelor ale candidaților, despre capacitatea de analiză rațională și, în cele din urmă, despre șansele de reușită într-o anumită poziție.

Chiar dacă nu ajung la un consens în ceea ce privește gradul lor de exactitate, majoritatea experților sunt de acord cu faptul că testele de evaluare cognitivă sunt cele mai eficiente metode în procesul de recrutare, în comparație cu alte tipuri de teste.

Cu toate acestea, pentru a profita de toate avantajele unei evaluări, recrutorii trebuie să fie conștienți de faptul că testele nu iau în considerare anumiți factori importanți în acest proces: :

  • avantajul competitiv al produsului / serviciului companiei;
  • atmosfera pozitivă și optimismul la locul de muncă;
  • autonomia oferită;
  • resursele puse la dispoziția candidatului pentru a avea succes;
  • dedicarea și stilul echipei de management.

Mai mult decât atât, companiile trebuie să desfășoare evaluările printr-un proces  structurat. Aceasta înseamnă că tuturor candidaților li se vor adresa aceleași întrebări. Astfel, recrutorii vor putea să compare candidații în baza unui algoritm obiectiv. În plus, trebuie să fie stabilită ponderea pe care o vor avea rezultatele testului în decizia finală.

Prin urmare, cu excepția cazului în care un candidat obține un scor foarte mic, testele de evaluare psihologică sunt mai relevante atunci când sunt utilizate ca instrumente de măsură suplimentare, decât ca factori de decizie principali.

Sursă: www.entrepreneur.com

(Foto: PIRO4D, www.pixabay.com )

  •  
  •  
  •  
  •  
  •