Strategia recompensării

Rodica Nicolae: Strategia recompensării

Criza economică din ultimii ani a obligat specialiștii în resurse umane să își schimbe strategia de remunerare și recompensare a angajaților pentru a reuși cu bugete mici să motiveze oamenii din companie și să atragă noi talente.

de Alexandra Jeles

Specialiști în resurse umane, dar și experți fiscali, consultanți și avocați s-au reunit în data în luna martie ]n cadrul conferinței „Strategia recompensării”, organizată de Medien Conferences şi revista Manager Express, pentru a discuta despre capacitatea companiilor de a motiva și de a recompensa angajații în contextul crizei economice din ultimii ani.
Principalele provocări din acest an pentru specialiștii în resurse umane sunt creșterea performanței angajaților cu aceleași costuri, atragerea talentelor în organizație, lipsa unei strategii și scăderea satisfacției angajaților, arată un studiu realizat compania Hay Group. Or, aceste obiective se pot realiza prin oferirea de oportunități de dezvoltare a carierei, un pachet total de remunerare, un salariu competitiv, bonusuri de performanță, un program flexibil şi alte beneficii. „În contextul actual, ideea de a avea o carieră stabilă într-o companie și de a avea un pachet total de remunerare motivează cel mai mult angajații”, a explicat Liviu Grigorescu, consultant Hay Group.
Mihaela Feodorof, director Yourway Couselling, a susținut chiar din deschiderea conferinţei că doar o strategie personalizată de recompensare a angajaților poate răspunde nevoilor diferite ale oamenilor care lucrează în companie. „Firmele ar trebui să investească în studii de evaluare a motivației angajaților pentru a afla care sunt adevăratele lor nevoi și dorințe, în funcție de vârstă, personalitate și dezvoltare profesională: servicii medicale, vacanțe în străinătate, mașină de serviciu etc. Nu există bani pentru a satisface toate nevoile angajaților. De aceea, resursele existente trebuie alocate nevoilor prioritare, în funcție de fiecare angajat”.
Dar strategia de recompensare a angajaților personalizată poate fi sursa unor conflicte între angajați, în lipsa unui sistem de evaluare obiectiv. „În multe societăți românești, angajații sunt individualiști și nu reușesc să lucreze şi să obţină performanţă împreună. De aceea, trebuie elaborat un sistem de evaluare obiectiv care să diminueze conflictele ce alterează unitatea companiei”, a avertizat Irina Petrescu, avocat specializat în legislația muncii în cadrul Gi Group.

Prin lege, contractul de muncă trebuie să includă criteriile de evaluare profesională a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Tot prin lege, angajatorul are dreptul de a stabili obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării acestora, fără să le negocieze cu angajatul. „Nu mai ajunge ca oboiectivele să fie SMART, ele trebuie să fie SMARTER (specifice, măsurabile, accesibile, relevante, temporare, evaluate și reevaluate), iar criteriile sau indicatorii calitativi și cantitativi ai obiectivelor trebuie să aibă ponderi diferite, în nici un caz de sută la sută ambele. Sfatul meu este să evitați indicatorii calitativi subiectivi și să vă axați pe indicatorii obiectivi care sunt, de obicei, cei cantitativi”, a adăugat avocatul Irina Petrescu.
Potrivit aceluiaşi avocat, companiile din România nu sunt pregătite pentru introducerea modului de evaluare 360 de grade, care se bazează pe criteriile subiective, mai mult decât pe cele obiective. Acest tip de evaluare se aplică în companiile din străinătate unde mentalitatea oamenilor este diferită, iar respectul pentru munca celulilat este primordial.

Un moment inedit în cadrul conferinţei l-a constituit iniţierea participanţilor la conferinţă în programul de sănătate Agenius, prezentat de Irina Berar, consultant HR independent.
Daniela Oprescu, director KPMG, a confirmat faptul că țara noastră încearcă să se alinieze la tendințele internaționale și a introdus în multe firme activități de shadowing și managementul talentelor, dar în continuare pachetul de beneficii din România este mai sărac în comparație cu țările europene. „Singura metodă de a contrabalansa atracția salariului este de a-i oferi omului ceea ce vrea. Astfel, a apărut ideea pachetelor flexibile de beneficii în limita unui plafon. Implementarea acestei strategii de recompensare este însă dificilă în România, deoarece legislația nu prevede toate tipurile de beneficii și modul în care acestea sunt impozitate”.

De altfel, în ultimii ani, neclaritățile din legislație au fost una dintre principalele probleme ale specialiștilor în resurse umane, conform unui studiu prezentat de Liviu Grigorescu, consultant Hay Group. Cu toate acestea, prioritățile specialiștilor din resurse umane s-au schimbat: de la problemele de legislație, fluctuație de personal, productivitate, costuri și managementul performanței, oamenii de HR sunt în prezent interesați de satisfacția angajaților, performanța individuală și de echipă, productivitate, atragere de talente și dezvoltarea liderilor. A avut loc, așadar, o schimbare de perspectivă importantă care va continua în următorii ani. „În viitor, prioritățile specialiștilor în resurse umane vor fi managementul talentelor, planurile de succesiune și managementul performanțelor”, a încheiat Liviu Grigorescu, consultant Hay Group.

Pentru că problema descoperirii de căi eficiente de recompensare a devenit un imperativ, Signal Iduna, prin vocea Dianei Ungureanu, Corporate Healthcare Managers National Leader, a provocat audienţa cu prezentarea „Cât costă un angajat sănătos?”. A reieşit din aceasta că un sistem complex de asigurări de sănătate se poate constitui într-o alternativă pentru companii şi angajaţii lor.

Cea de-a două sesiune plenară a evenimentului s-a încheiat cu pledoaria lui Mircea Voinea, consultant independent, pentru accesarea fondurilor europene, privite ca resurse pentru obiectivele departamentului de resurse umane.
Bugetul pe care îl are la dispoziție HR-ul pentru a îndeplini aceste priorități poate impune o mulțime de condiționări, limite și termene de execuție. Sabin Gîlceavă, consultant în negociere la Trend Consult, a explicat în cadrul unui workshop intitulat „Practici utile în strategia recompensării” că este normal ca oamenii din resurse umane să facă anumite concesii atât față de angajați, cât și față de angajator pentru a-și atinge obiectivele.

Negocierea internă dintre departamentele de resurse umane și cel financiar este una dintre cele mai aspre bătălii pe buget, au confirmat Ileana Alexandra și Mihai Spulber, reprezentanți Mega Image. Cu toate acestea, dialogul poate rezolva toate aceste problemele. Cei doi au dat spre exemplu câteva soluții pe care le-au aplicat în cadrul companiei: traininguri de finanțe pentru angajații care nu au legătură cu acest domeniu, implementarea de sisteme electronice pentru ușurarea muncii etc.
Concluzia conferinței „Strategia recompensării”, organizată de Medien Conferences şi revista Manager Express, a fost aceea că specialiștii din HR trebuie să dobândească competențe din mai multe domenii și să își dezvolte capacitatea de negociere pentru a obține un buget cât mai mare pe care să îl administreze corect, astfel încât să răspundă nevoilor angajaților și să se încadreze în limitele de buget ale angajatorului.