Cum prevenim surmenajul cauzat de muncă?

Cum prevenim surmenajul cauzat de muncă?

Se spune că “munca l-a creat pe om, dar nici lenea nu a omorât pe nimeni”. Este uimitor cât de plină de înţeles şi de actuală este această zicală. Mediile de lucru extrem de solicitante (din diferite motive: de timp, emoţionale, de organizare sau supraefort) sau competitive creează victime. Mulţi dintre angajaţi ajung să se identifice cu jobul lor şi nu îşi dau seama decât prea târziu că suferă de surmenaj. Nevoia de repaos – o condiţie esenţială – este, în unele medii de lucru, devalorizată, ironizată, ignorată, privită cu suspiciune, tratată ca un moft. Deşi munca în exces poate avea consecinţe dramatice. De altfel, cercetătoarea S. Tracy sublinază că starea de burnout este în mare parte specifică mediului organizaţional, fiind determinată de orarul prelungit de muncă, numărul redus de ore de repaos şi starea de supervizare resimţită în urma raportării la colegi, superiori sau clienţi.

Ce înseamnă să ne simţim surmenaţi?

Termenul “burnout” a apărut în anii ‘70 şi îi aparţine psihologului Herbert Freudenberger. El susţine că starea de surmenaj poate fi urmărită pe parcursul a 12 paşi:

  1. obsesia de a demonstra ce poţi (poate fi confundată cu ambiţia sau orgoliul);
  2. efortul tot mai mare depus la muncă (adesea prin preluarea sarcinilor altora);
  3. neglijarea propriilor nevoi (din cauza nevoii de a investi în propriile proiecte);
  4. negarea conflictelor (conştientizarea neasumată a faptului că ceva nu este în regulă şi apariţia primelor simptome fizice);
  5. revizuirea valorilor (hobby-urile prietenilor devin neinteresante, la fel şi interesele vechi; se instalează o stare de platitudine emoţională);
  6. negarea problemelor (răcirea raporturilor sociale, sarcasm, intoleranţă faţă de cei care “nu muncesc la fel”, obsesia că “este tot mai multă muncă de făcut”);
  7. retragere (izolare socială, eventual cu defulare prin alcool sau droguri, cu un sentiment de lipsă de direcţie şi speranţă);
  8. schimbări comportamentale evidente (cei din anturaj remarcă transformarea şi văd o persoană apatică, anxioasă, retrasă);
  9. depersonalizare (pierderea respectului de sine, focusare excesivă pe starea prezentă, ignorarea tot mai pregnantă a propriilor nevoi, rutină);
  10. goliciune interioară (refugiu în diferite excese – consum exagerat de alcool sau tutun –, ideea că timpul liber este, de fapt, timp pierdut);
  11. depresie (epuizare, lipsă de speranţă, indiferenţă);
  12. burnout (gânduri sinucigaşe, colaps fizic şi emoţional).

Cum prevenim surmenajul resimţit din cauza muncii?

Uneori, ne dăm seama că am ajuns la limita puterilor, că suntem prinşi într-o rutină obsesivă care ne macină, devenind victimele propriei nevoi de a realiza proiecte cât mai bune. Alteori, simţim că suntem supraîncărcaţi la muncă de sarcinile pe care le avem de îndeplinit. Ce putem face în aceste situaţii?

  • când este vorba despre starea de burnout, cauzată de mediul organizaţional, este bine să luăm atitudine atunci când simţim că se instalează simptomele specifice. Este de dorit să vorbim despre ceea ce determină un supraefort şi să încercăm să soluţionăm problemele respective (fie direct, dacă avem această autoritate, fie apelând la managerul nostru).
  • o clarificare a fişei postului este, totodată, indicată în acest caz. Putem analiza, alături de manager, responsabilităţile noastre, arătând că am fost puşi în situaţia de a lucra dincolo de condiţiile specificate.
  • dacă tipul de sarcini pe care le avem de îndeplinit ne fac să ne simţim tot mai rutinaţi, este bine să încercăm, pe cât posibil, să facem o schimbare (de exemplu, un agent de vânzări poate cere să meargă într-o nouă zonă).
  • o pauză de lucru poate fi o modalitate foarte bună de a preveni surmenajul. Şi o zi departe de locul care ne face să ne simţim suprasolicitaţi poate reprezenta un câştig. O discuţie cu managerul care să releve motivul absenţei poate fi foarte utilă.

Desigur că ideea punerii pe tapet a unei astfel de probleme în faţa superiorilor este extrem de delicată. Într-un mediu organizaţional care nu este deschis în mod real spre protejarea şi întreţinerea stării de bine a angajaţilor, o astfel de atitudine poate fi percepută mai degrabă ca o îndrăzneală neîntemeiată. De altfel, “victima” însăşi nu ar consimţi să atace prea uşor această temă, simţind că îşi poate periclita poziţia. Prevenirea stării de burnout presupune, prin urmare, şi o manifestare transparentă a disponibilităţii de a-i înţelege, asculta şi, în final, de a-i ajuta (prin diferite măsuri, unele chiar adaptate, originale, specifice contextului) pe membrii organizaţiei.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •