Gradul de preocupare față de motivarea și implicarea angajaților crește de la un an la altul. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor nu reușesc să ia măsuri concrete prin care să-și îmbunătățească cultura organizațională.
Gradul scăzut de motivare și implicare al angajaților este principala problemă cu care se confruntă 87% din liderii de HR și business, arată cel de-al treilea raport anual Deloitte, “Tendințe în capitalul uman- Cum să conduci în noua lume a muncii”.
Citește și Comunitatea de HR și-a ales liderii pentru următorii trei ani
În acest context, 60% din liderii de HR și business chestionați au spus că nu au programe adecvate pentru a măsura și îmbunătăți acest indicator organizațional, considerând că nu există, în cadrul companiilor, măsuri concrete de creștere a nivelului de motivare și implicare al angajaților. Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR și business dezvoltă programe menite să definească și să construiască o cultură organizațională, în timp ce numai 7% se consideră eficienți în cuantificarea și stimularea gradului de motivare și implicare al angajaților.
Provocările, în România
Provocările cu care se confruntă organizațiile la nivel mondial se vor regăsi și pe agenda angajatorilor din România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor românești care fac parte din grupuri multinaționale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central. Această abordare va fi preluată și de antreprenorii locali care vor trebui să își adapteze strategiile de resurse umane în aceeași direcție, pentru a fi competitivi.
Citește și Tabloul de bord al deciziilor strategice din perspectiva top management, middle management şi HR
“În opinia noastră, piața angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face față noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, și anume aceea în care ‘balanța puterii’ tinde să încline în favoarea angajatului. (…) În noua lume a muncii în care probabil va intra și România curând, angajatorii vor trebui să își regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurata remunerația, să vină cu idei noi de implicare a salariaților în viața firmei și să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaților, usurinta mobilității acestora și, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înșiși trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaționale”, a spus Raluca Bontas, Director Global Employer Services Deloitte România.
Deficitul de leadership, competențe, pregătire și dezvoltare. Preocupări principale ale mediului de afaceri
Deficitul de leadership a continuat să fie o preocupare importantă a liderilor de HR și de business, un procent covârșitor de 86% dintre aceștia incluzând-o pe lista de priorități. Este notabil și faptul că numărul respondenților care au considerat acest deficit ca fiind o problemă “foarte importantă” a crescut de la 38% anul trecut la 50% anul acesta.
Plecând de la premisa că dificultatea de a găsi competențe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creșterea companiei, 85% din liderii de HR și business consideră că pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților reprezintă o problemă majoră, în creștere față de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conștientizare plasează preocuparea față de pregătirea și dezvoltarea angajaților pe locul al treilea pe agenda de priorități a organizațiilor.
Citește și Top 10 companii premiate pentru excelenţă, la Gala HR Club
“Companiile vor trebui să-și gestioneze cu grijă toate modificarile necesare la locul de muncă și aceasta nu va fi o misiune usoara din punct de vedere legal”, a spus Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociații, societatea de avocați reprezentând Deloitte Legal în România.“Cadrul legal al relațiilor de muncă a ramas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi și avem o provocare continuă de a găsi modalități inovatoare de a interpreta legea pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariații le cer în momentul de față. Printre altele, mobilitatea internațională și programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale și practice”.
Derulat în rândul a peste 3.300 de lideri de HR și business din 106 țări, raportul “Tendințe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii” este unul din cele mai ample studii din domeniul capitalului uman realizate la nivel global.
(Foto: commons.wikimedia.org)
