Articol de: Adrian Mihai, redactor
Vânzările nu se fac doar de către echipa de vânzări. În servicii, succesul companiei depinde de oameni mai mult decât în alte domenii. Persoanele cu care intră în contact clientul pot avea un impact decisiv în succesul companiei. Iată motivele pentru care vă prezentăm cum se desfăşoară integrarea noilor angajaţi într-o companie de servicii de securitate.
Securitas România a implementat la sfârşitul anului trecut un program-pilot de integrare în companie a angajaţilor noi, acţiune denumită adesea „induction”. La program a participat un grup de 25 de agenţi de securitate, angajaţi pentru un obiectiv nou. „Angajaţii care trec printr-un program de induction reprezintă mult mai bine imaginea companiei, pentru că se recunosc în valorile şi misiunea acesteia”, consideră Corina Neagu, HR Manager Securitas România. Iniţiativa a avut rolul de a evidenţia impactul pe care îl poate avea programul de induction asupra noilor angajaţi. „Primele ore, zile, săptămâni într-o poziţie nouă sunt esenţiale pentru performanţa ulterioară a celui nou angajat. Dacă mediul şi persoanele cu care interacţionează, conţinutul jobului şi resursele de care dispune, rezultatele dorite şi provocările la care se poate aştepta îi vor fi mai familiare, vor creşte şi şansele ca performanţa lui pe termen mediu şi lung să fie mai bună”, precizează managerul HR.
În cadrul programului susţinut de către Departamentul de Resurse Umane, angajaţii în poziţia de Agenţi de Securitate cu o vechime în companie de peste patru ani au avut statut de invitaţi speciali.
În prezent, toţi angajaţii noi trec printr-un program de induction. Peste 300 de persoane au efectuat acest program până acum, compania având în prezent aproximativ 4.300 de angajaţi.
Desfăşurare
Un program de induction durează o zi. La fiecare nouă ediţie, angajaţii cu vechime în companie împărtăşesc celorlalţi din experienţele lor. Întotdeauna există un şef de tură şi un inspector de securitate care îi îndrumă în timpul perioadei de probă. În cadrul programului de inducţie, se prezintă, în mod realist, compania şi activitatea acesteia. Se explică de la început care sunt punctele forte şi cele „mai puţin forte” ale acesteia, precum şi activitatea şi problemele cu care se pot confrunta angajaţii la locul de muncă.
Programul de induction nu este impus de grupul Securitas la nivel global, dar este susţinut, iar desfăşurarea acestuia pentru toţi angajaţii noi este încurajată de impactul pe care-l are pe termen lung.
Necesitate
În industria pazei sunt mult mai multe riscuri decât în altele.
„De multe ori, lipsa unei informări suficiente şi prompte a noilor angajaţi poate să le creeze acestora frustrare, îi poate demotiva încă din primele zile petrecute în companie şi le poate îngreuna munca. Mai mult decât atât, îi poate expune unor situaţii extrem de neplăcute sau chiar cu efecte grave asupra relaţiei cu clienţii, colegii sau cu persoane din echipa de management”, spune Corina Neagu.
Ea consideră că, dacă este bine făcut, induction-ul comunică (alături de alte procese de HR) importanţa individului pentru organizaţie. Cercetările în domeniu arată o legătură clară între procesele eficiente de induction şi o rată de retenţie crescută, dar şi o conexiune implicită între acestea şi gradul de satisfacţie a angajatului în job şi în compania din care face parte.
Feedback
Finalul perioadei de induction se concretizează într-un feedback, de ambele părţi. Pe de o parte, organizaţiile analizează feedback-ul dat de noul angajat referitor la întregul proces de induction, iar pe de altă parte, angajatului i se dă feedback referitor la implicarea şi interesul manifestate în timpul acestuia. Necesitatea organizaţiilor de a obţine feedback ţine de nevoia de îmbunătăţire permanentă a sistemului. Primirea feedback-ului la final de induction din partea superiorului direct îl va ajuta pe angajat să vadă impresia generală pe care acesta şi-a format-o în perioada respectivă şi îi va da ocazia să stabilească un raport clar de comunicare cu acesta.
