Modalități de pregătire a unui mediu de lucru pentru generația Z

Modalitati de pregatire a unui mediu de lucru pentru generatia Z

Parcă ieri millennialii inundau forța de muncă, dar am trecut deja la următorul val: Generația Z. Nu faceți greșeala de a presupune că această generație este similară cu millennials doar pentru că sunt tineri. Generatia Z are propriile gusturi, preferințe și perspective unice, iar această personalitate își pune amprenta, chiar acum, în locurile de muncă.

Deci, cum vă pregătiți locul de muncă pentru intrarea lucrătorilor din Generația Z? Ca un start-up în creștere rapidă, care nu doar angajează tineri absolvenți, ci și încearcă să-i ajute să-și achiziționeze primele case, am investit foarte mult în înțelegerea Generației Z. Așadar, aici, la Clever Real Estate, am examinat 1.000 de absolvenți de facultate recent despre așteptările salariale și stilurile de management preferate. Am aflat că, la fel cum millennials cereau beneficii precum program flexibil, gustări gratuite și un mediu de lucru relaxat, generația Z are propria sa listă de cereri. Să ne uităm la unele dintre principalele oportunități din sondajul nostru.

Vor să le arătați banii

Milenialii au fost stresați și neliniștiți, așa că au cerut avantaje mai mari, de calitate, precum un cod vestimentar relaxat și mai mult timp personal. Muncitorii din generația Z nu sunt „în sentimentul lor” la fel de mult și preferă cu tărie stimulentele bazate pe bani, cum ar fi asigurarea de sănătate de ultimă oră și salariile competitive.

Asta îi face egoiști? Desigur că nu. Dacă este ceva, atitudinea „primilor bani” a generației Z ar putea reprezenta o revenire la normă, după interludiul milenar „confuz”. Oricât de crudă a fost economia, uneori, pentru millennials, Generația Z intră pe o piață de muncă mult mai puțin stabilă, cu o economie care pare mai incertă decât în orice moment din ultimele câteva decenii. Le pasă în primul rând de bani, deoarece intră într-o economie umbrită de perspectiva unei grave deficiențe.

Angajații din generația Z sunt plini de dezamăgire

Una dintre cele mai tulburătoare concluzii ale noastre a fost cea privind salariile pe care generația Z a anticipat să le câștige odată ce au intrat în forța de muncă.

Generatia tipica Z, a raportat ca se așteapta să facă 57.964 dolari la un an dupa absolvirea colegiului, dar salariul mediu național pentru absolvenții cu diplome de licență și între zero și cinci ani de experiență la locul de muncă este de doar 47.000 USD. Aceasta înseamnă că Generația Z intră în forța de muncă simțind dezamăgire. Înțelegerea acestei stări emoționale va fi esențială în gestionarea eficientă a angajaților Generației Z. Fie că această dezamăgire se traduce într-o încercare de a obține și de a câștiga mai mult, sau de deziluzie  rămâne de văzut.

Ei doresc interacțiune față în față cu managerii

Cu toate că Generația Z sunt nativi digitali care și-au petrecut întreaga viață cu acces online și social media, preferințele lor cu privire la modul în care ar dori să fie gestionate problemele la locul de muncă sunt surprinzător de ciudate.

Angajații Generației Z doresc interacțiune față în față cu managerii lor. Acest lucru este oarecum contraincetiv, având în vedere că 30% dintre cei care depind de tehnologie raportează senzația de disconfort după numai 30 de minute petrecute la distanță de smartphone-urile lor. Generația Z are nevoie de o comunicare personală constantă din partea superiorilor lor pentru a se simți apreciați și împliniți la locul de muncă.

De fapt, 60% dintre angajații Generației Z au raportat că doresc mai multe verificări de la șefii lor în timpul săptămânii de lucru. Dintre acei angajați, 40% au spus că vor să interacționeze cu șeful lor o dată și de mai multe ori pe zi. În acest domeniu, Generația Z este de fapt ceva mai solicitantă decât Millennials; două treimi din angajații Generației Z au raportat că au nevoie de feedback de la managerul lor cel puțin o dată la trei săptămâni pentru a se simți apreciați la locul de muncă, în timp ce mai puțin de jumătate dintre Millennials chestionați au spus același lucru, scrie business.com

Vor munci din greu, până la un punct

Generația Z a acordat o atenție deosebită forței de muncă, iar unul dintre lucrurile pe care le-au observat este faptul că munca prea asiduă duce la pierderi. Șapte din zece dintre predecesorii lor milenari au raportat că au avut un burn out, iar Generația Z a notat.

Pentru generația Z, echilibrul între viața profesională este o considerație extrem de importantă și ar trebui să fie la fel de important pentru angajatorii lor. Până la urmă, angajații extenuați nu sunt performanți.

Cum pot angajații să contribuie la un echilibru sănătos între viața profesională și angajații din Generația Z? O modalitate este de a permite angajaților să lucreze de acasă. Odată cu activitatea de la distanță în creștere în aproape fiecare industrie, angajatorii descoperă că nu numai că îmbunătățește satisfacția angajaților, dar le poate crește și productivitatea. În multe feluri, a permite angajaților să lucreze de acasă este uno alegere câștigătoare.

Le pasă de diversitate și de valorile companiei

Generația Z pune o valoare ridicată pe diversitatea locului de muncă, astfel încât orice companie care speră să păstreze talentul acestei generații de top va trebui să acorde prioritate și diversității.

Conform concluziilor sondajului, 63% dintre angajații Generației Z raportează că este cel mai important să lucrezi cu oameni de diferite niveluri de educație și abilități. Un procent suplimentar de 20% raportează că cel mai important element al unei echipe este reprezentat de oameni de etnii, culturi sau origini diferite.

Angajații Generației Z sunt mult mai puțin susceptibili să se înscrie sau să stea la o companie care nu are o forță de muncă diversă. 77% dintre angajații din Generația Z au raportat că nivelul diversității unei companii ar afecta serios decizia de a lucra acolo.

Există multe modalități de a crește diversitatea forței de muncă. O modalitate este de a lucra activ pentru a elimina prejudecata. Acest lucru poate fi mai dificil decât pare. O anecdotă cunoscută implică o bancă importantă care folosește analize pentru a studia modul în care managerii lor de angajare au selectat candidații. Ei au descoperit că atunci când managerii de angajare erau obosiți sau stresați, aveau mai multe șanse să angajeze candidați care seamănă cu ei înșiși. Prin modificarea procesului de angajare, au putut elimina o cantitate mare de părtinire inconștientă.

Sursă foto: Unsplash