Plafonarea – o mare primejdie

Prea multa rutina poate duce la demotivare

Pentru că mi s-au propus împreună spre discuţie, în primul rând, aş începe prin a defini cele două noţiuni − „rutina” şi „plafonarea” −, întrucât ele sunt departe de a însemna acelaşi lucru. Singurul lor numitor comun este acela că, aproape întotdeauna, au o conotaţie negativă, deşi nedreaptă în cazul rutinei. În procesul de recrutare, a devenit un laitmotiv printre candidaţi să spună că îşi caută un loc de muncă dinamic, unde creativitatea este plasată pe locul 1 şi unde să nu se simtă plictisiţi… Realitatea este însă că – bineînţeles, în funcţie de natura poziţiilor pe care le au deschise – angajatorii caută un anumit grad de rutină (şi nu de plafonare) în fiecare dintre angajaţii lor.

Rutina, în contextul locului de muncă, poate fi definită prin proceduri standardizate, prin activităţi regulate şi repetitive care conduc, fără doar şi poate, la o mai mare eficienţă a muncii prestate. În acelaşi timp însă, prea multă rutină poate duce la demotivare, un factor nociv atât pentru individ, cât şi pentru companie.

În acest context, diferenţa dintre aspectele pozitiv şi negativ ale rutinei este dată nu de existenţa sau inexistenţa ei în muncă, ci de ponderea pe care o are în activitatea de zi cu zi. Iar aceasta diferă de la o persoană la alta, de la o situaţie la alta, de la o corporaţie la alta. Plafonarea este cu totul diferită. Ne plafonăm atunci când, în mod conştient sau inconştient, refuzăm să ne mai dezvoltăm. Or aceasta este într-adevăr o primejdie mare atât pentru individ, cât şi pentru companie.

Plafonarea nu este nici pe departe o formă de comoditate, lene sau autosuficienţă. Ea se defineşte diferit de la persoană la persoană, pentru că ţine foarte mult de capacitatea fiecăreia de a se adapta, de a se autoeduca, de a continua să înveţe. De cele mai multe ori, există însă acel numitor comun – demotivarea cauzată de prea multă rutină. Or un prim efect este tendinţa de plafonare.

Nu mai simţim acea „febră a noului” caracteristică provocărilor, cum ar fi un nou loc de muncă sau o nouă poziţie cu alte responsabilităţi. Plafonarea este o formă de autoîngrădire a dezvoltării unei persoane. Odată instalată, ea duce la o performanţă mai scăzută şi, automat, la o evaluare a performanţei individului nu tocmai pozitivă. Într-o asemenea situaţie, schimbarea locului de muncă nu este neapărat o soluţie câştigătoare nici la nivelul individului, nici la nivelul companiei.

Mai degrabă, rezolvarea rezidă în capacitatea realistă a fiecăruia dintre noi de a şti ce vrea, de a-şi recunoaşte plusurile şi minusurile, de a-şi valorifica punctele forte şi de a-şi îmbunătăţi slăbiciunile. Comentarii auzite des în timpul procesului de recrutare, de genul „nu am avut şanse de creştere”, „am simţit că nu mă mai dezvolt” etc., sunt, de regulă, rezultatul percepţiei greşite a lipsei de oportunităţi în cadrul firmei sau scuze liniştitoare pe care ni le oferim în autoanaliza declanşată de demotivare. În realitate, în cadrul unei companii există întotdeauna oportunităţi de dezvoltare şi de creştere, iar valorificarea acestora depinde în egală măsură de capacitatea firmei de a le face cunoscute în rândul angajaţilor şi de capacitatea individului de a le valorifica.

Un anumit grad de rutină este benefic atât pentru individ, cât şi pentru companie. Mai complicat este să găseşti acel mix câştigător pentru toată lumea. Responsabilitatea este deopotrivă a companiei şi a angajaţilor. Din perspectiva firmei, oamenii trebuie să ştie că există oportunităţi multiple, iar asta se realizează prin transparenţă şi comunicare permanentă a noilor direcţii, strategii sau oportunităţi. Există resurse multiple pentru informare şi  perfecţionare, pentru a învăţa şi a face lucruri noi.

În plus, dezvoltarea profesională şi personal este un indicator important al sistemului de evaluare a performanţei şi face parte dintre obiectivele anuale ale fiecărui angajat. Informaţia este prezentă şi rămâne la latitudinea fiecăruia ce, cum şi cât face cu ea. Pentru a amplifica dorinţa unei dezvoltări personale şi profesionale în rândul angajaţilor, începând din acest an, am introdus un nou sistem de recunoaştere, menit să îi recompenseze pe acei angajaţi interesaţi să îşi continue investiţia în dezvoltarea personală şi profesională.

Din punctul de vedere al angajatului, există o vorbă veche, dar de foarte mare actualitate: să vrei e primul pas, dar nu e suficient. Cere şi îţi măreşti exponenţial şansele să primeşti. Responsabilitatea de a căuta oportunităţile şi de a le cere îi aparţine în întregime individului. La fel şi responsabilitatea valorificării acestor oportunităţi. Sunt mult prea rare ocaziile în care oportunitatea te caută pe tine ca să-ţi poţi asuma riscul de a o aştepta liniştit.

Odată exprimată dorinţa, devine în egală măsură responsabilitatea individului şi a firmei să găsească ocazia potrivită şi să acceseze acele resurse menite să mărească şansele individului de a o valorifica.