Articol de: Vera Iurcu
Cum poate conducerea și echipa de HR să aibă un rol mai activ în asigurarea diversității?
În afară de exemplele prezentate anterior, HR-ul de la Macromex spune că au o mare deschidere către diversitate și asta transmit în organizație, iar comunicarea, plus exemplul personal, fac minuni. Mirela Stere mărturisește că nu cunoaște companii care să se confrunte cu probleme mari datorită diversității, mai ales că diversitatea este naturală, face parte din viață, vine firesc cu tot ce ține de aceasta. Consideră că o reală problemă ar exista în lipsa diversității. Atunci, cu siguranță că nevoia de readaptare ar fi mult mai mare, s-ar schimba procese de lucru, politici, proceduri, beneficii, investiții ergonomice etc.
Dacă ne gândim la diversitatea de gen, să facem un exercițiu de imaginație și să ne punem și o întrebare: cum ar arăta parcul auto al unei firme care are doar angajați bărbați? Dar al unei companii în care lucrează doar femei? „Man in black” sau „La vie en rose”? Ambele perspective par puțin obositoare. Diversitatea este naturală, nu este nimic special.
În concluzie, părerile sunt împărțite atunci când întrebăm dacă organizațiile trebuie să aibă politici și proceduri oficiale legate de susținerea diversității la locul de muncă sau este suficientă o înțelegere verbală, mutual stabilită la nivelul întregii companii. Mirela Stere consideră că o procedură și o politică poate structura un proces, dar nu garantează că el se și întâmplă în realitate. Chiar dacă există obligativitatea să fie prevăzute politici și proceduri de diversitate în ROI, ceea ce se întâmplă zi de zi este mai valoros. Este îmbucurător faptul că cei de la Macromex nu au trăit o situație reală de discriminare în cadrul companiei. Au avut o sesizare de discriminare închipuită, un caz pe care l-au gestionat cu maturitate și l-au probat cu documente, pentru a înlătura acuzații nebazate pe nici o faptă concretă sau reală. De fapt, cel ce s-a considerat hărțuit era hărțuitorul care fusese tolerat de către cei din jur: „Pentru minciună și rea credință nu există înțelegere.”
După cum spuneam, companiile abordează diversitatea prin diverse metode. Antoneta Galeș spune că, la Selgros, doar competența contează. Ei consideră susținerea diversității ca fiind ceva de la sine înțeles și pentru care nu este nevoie de cote procentuale, doar ca să dea bine în statistici.
Atâta vreme cât criteriile cu privire la evaluare și promovare sunt clare și țin de activitatea concretă a colegilor, este suficient. Avem prevederi clare anti-discriminare și, dacă ar fi să ne confruntăm cu astfel de situații, am lua măsuri drastice. Este ceva inacceptabil pentru noi.
(Vom reveni cu o continuare a acestui subiect, în care să vedem cum se exprimă diversitatea în organizații și care sunt metodele prin care este pusă în practică.)
(Foto: geralt, www.pixabay.com)
