Ce trebuie să faci:
Să ai în minte un scop final. Identifică nivelul de performanță la care se află în prezent persoana evaluată, care sunt așteptările tale și cum o poți face să progreseze. Concentrează-te doar pe obiectivele importante și foarte importante, nu pe lucrurile mărunte. Adică, pe ceea ce specialiști în resurse umane numesc WIGs (wildly important goals) și PIGs (pretty important goals).
Oferă feedback direct. Managerii ar trebui să folosească formula D-I-S în relația cu angajații, adică să ofere pe parcursul anului un coaching direct, imediat și specific. În felul acesta, evaluarea anuală devine un rezumat fără surprize.
Să-i faci pe toți angajații să participe la procesul de evaluare. Dacă vrei ca angajații să aibă încredere în procesul de evaluare, atunci nu trebuie să existe excepții. Toată lumea va fi evaluată, chiar și departamentul de HR și managerii. Un CEO de succes analizează cât de multe review-uri poate, dar nu pentru a vedea neapărat cum se descurcă angajații, ci cum se descurcă managerii.
Să faci în așa fel încât comunicarea să fie în ambele sensuri. Oferirea de feedback ar trebui să creeze oportunitatea pentru o comunicare în ambele sensuri. Managerii ar trebui să facă astfel încât numărul de întrebări să fie egal cu numărul de afirmații. De exemplu: „Eu văd asta; tu ce vezi?” sau “Cum pot să te ajut să reușești?”
Să te concentrezi pe viitor. Dacă managerii sunt concentrați pe ceea ce ar trebui să se întâmple în viitor, angajații se vor simți mai satisfăcuți la job. În plus, axarea pe viitor tinde să diminueze atitudinea defensivă a angajaților cu privire la greșelile din trecut.
