Ascendenţa talentului

Ascendenţa talentului

Trăim într-o lume diferită de la o lună la alta, de la o zi la alta. De unele schimbări ne dăm seama, de altele, nu. Dar una dintre marile tendinţe care începe să prindă contur astăzi şi care abia de curând a fost conceptualizată poate avea un impact uriaş asupra societăţii, şi anume managementul talentelor.

Potrivit acestuia, pentru economia curentă şi mai ales pentru cea imediat viitoare, mai important decât capitalul financiar este capitalul uman. În fapt, s-au produs schimbări în „mentalul” marilor corporaţii, care nu mai caută profit imediat, ci crearea de valoare pe termen lung prin preocuparea pentru comunitate, mediu şi valori.

Oricât de incredibil ar părea într-o lume dependentă de bănci, nu este greu să înţelegem de ce această tendinţă, nu în totalitate manifestă, este credibilă şi realistă atunci când vedem că un singur om poate face diferenţa.

Este de ajuns să ne gândim la companii precum Apple sau Dell. Creativitatea este o caracteristică profund umană care, din fericire, nu poate fi automatizată: este şi va rămâne proprietatea exclusivă a oamenilor! Creativitatea este non-liniară şi, adesea, disruptivă, ceea ce reprezintă o veste bună pentru HR, pentru că astfel căutarea şi formarea de talente devin principalele sale misiuni. Să găseşti oameni este uşor, să găseşti talente… este mai greu! Dar adevărata provocare este să creşti talente.

Un nou profil ideal

Sub această nouă paradigmă, abordarea în căutarea de personal se schimbă radical: accentul pus mai demult pe cunoaştere şi cunoştinţe s-a mutat pe adaptabilitate şi inovaţie.

Nu mai contează atât de mult ce ştii (nu că nu ar fi o valoare de preţuit), cât ce poţi să faci şi ce poţi să înveţi. Schimbările acestea au dus treptat la conturarea unui nou profil al angajatului ideal, punctul de plecare al oricărei recrutări: în loc să evaluăm trecutul, ne propunem să evaluăm viitorul şi să descoperim oameni cu potential, oameni care cred în ei, care gândesc optimist şi care au o minte neîncătuşată.

Căutători de perle

Tot mai mulţi oameni au astăzi şansa să îşi atingă potenţialul, dacă şi compania în care lucrează îi ajută. Talentul, însă, şi potenţialul nu sunt imediat vizibile. Munca de recrutare devine, din acest punct de vedere, mult mai provocatoare. Internetul a făcut ca aplicarea pentru un post să devină automatism, mai ales din 2008, astfel încât orice anunţ generează astăzi, la propriu, sute de aplicaţii.

Abundenţa de aplicaţii complică selecţia, făcând şi mai dificilă identificarea celor realmente interesante. În plus, site-urile de recrutare au standardizat CV-urile, anulând astfel unul dintre indicatorii care permiteau unui recruiter atent să diferenţieze aplicaţiile.

Citește și Avem nevoie de talente! De unde le luăm? (I)

Site-urile de joburi rămân o sursă importantă de aplicaţii, dar ele nu oferă decât bazinul de recrutare la nivel elementar. Căutarea de talente diferă de recrutarea „obişnuită”: din perspectiva talentelor, recrutarea trebuie reinventată! Pentru că talentele sunt comori bine îngropate, trebuie să acţionăm ca nişte căutători de perle. Ca recruiter, este important să depăşeşti bariera electronică şi să te întâlnești pe cât posibil direct cu potenţialii candidaţi.

Căutăm personalităţi şi oameni de impact

La BDO, în general, angajăm la baza piramidei, deoarece suntem o companie care preţuieşte loialitatea şi încurajează evoluţia profesională.

Deci, recrutăm, încă de pe băncile facultăţii, tineri masteranzi sau cu diploma de master proaspăt obţinută. Pentru a înlătura hazardul şi pentru a avea certitudini mai mari decât oferă intuiţia, folosim teste de evaluare şi instrumente psihologice pentru a ne selecta personalul: căutăm acel potenţial creativ de care avem nevoie pentru a inova. Căutăm personalităţi şi oameni de impact.

Fiind o firmă de servicii, mereu în contact cu clienţii, angajaţii noştri sunt şi agenţi de imagine şi, nu de puţine ori, vânzători. Îţi trebuie imaginaţie pentru aceasta, pe lângă bazele contabilităţii! Ca firmă de audit, încercăm să ţinem legătura cu facultăţile de profil economic şi să fim mereu la curent cu ceea ce se întâmplă acolo.

Avem două-trei prezentări pe an, pe care le susţinem în faţa studenţilor: încercăm astfel să ne facem cunoscut brandul şi să ne facem cunoscuţi ca oameni, în primul rând, pentru că acesta este unul dintre argumentele noastre importante: calitatea oamenilor din companie.

Dincolo de prezentări, aducem viitorii candidaţi în companie iniţiind diverse programe de internship sau proiecte de shadowing. În 2013, de exemplu, prin programul Junior Achievement, am oferit unor tineri şansa să vadă exact cum funcţionează o firmă de audit şi consultanţă. Au petrecut o zi cu noi, au ajutat şi au muncit alături de noi în condiţii reale. Astfel, ne-am cunoscut mai bine.

Canale de recrutare

Unul dintre cele mai importante canale de recrutare de talente pe care îl folosim este zona de Social Media. Suntem prezenţi pe LinkedIn şi pe Facebook şi ne ţinem comunitatea de followers informată şi interesată.

Prin aceste mijloace, poţi cunoaşte puţin din personalitatea omului: vezi la ce grupuri aderă şi ce gânduri/postări are. Într-un CV, nu este uşor să vezi talentul. Poţi vedea evoluţia profesională, nivelul de studii sau aspecte ce ţin de anumite opţiuni, dar cam atât. Platformele de Social Media sunt mult mai generoase ca informaţie, interactive și permit comunicarea bidirecţională.

Recomandările interne reprezintă o altă sursă valoroasă de talente, deoarece sunt trecute prin filtrul experienţei directe: angajaţii recomandă, în general, oameni buni, pentru că nu vor să se facă de râs şi pentru că ţin la imaginea lor.

Teoretic, nu ratăm nici una dintre modalităţile de sourcing cunoscute: postăm pe propriul site, participăm la târguri de carieră, colaborăm cu asociaţiile studenţeşti, organizăm evenimente etc.

Citește și Strategia Google pentru a păstra talentele în companie

Accesarea unei baze largi de selecţie nu mai este azi o problemă, Internetul făcând posibilă răspândirea virală a mesajelor. Problema este cum foloseşti această bază de date, cum faci ca din 100 de candidaţi să îl alegi pe cel potrivit. Încercăm atunci să fim creativi şi să ţinem cont de personalitate: cu cât mai creativ este un test, cu atât mai relevant este talentul descoperit! Dialogul direct şi contactul direct au, până la urmă, rolul decisiv în fundamentarea unei decizii de recrutare.

Eu cred că talentul este universal: fiecare dintre noi este o valoare în sine şi, date fiind condiţiile propice, mult mai mulţi oameni ar putea revoluţiona cunoaşterea sau un domeniu oarecare. Nu talentul lipseşte, ci oportunităţile de recunoaştere şi valorificare a acestuia!