Motivaţia, cuvânt-cheie în procesele de HR

Motivatia, cuvant cheie in procesele de HR

Pentru a avea succes în carieră, calităţile necesare şi esenţiale sunt puterea de a fi tu însuţi, credinţa că poţi învinge şi, mai ales, dorinţa de a fi învingător. Procesele de resurse umane gravitează în jurul motivaţiei, aceasta reprezentând vectorul care determină realizarea performanţei.

Efectele procesului de motivare se regăsesc, astfel, atât în plan individual, ca expresie a satisfacţiei în muncă, cât şi la nivel organizaţional, sub aspectul performanţelor obţinute. Ideal ar fi să avem o suprapunere perfectă a celor două categorii de rezultate. În realitate, de cele mai multe ori, ele doar se întrepătrund. Dar acest lucru se petrece în limitele tocmai potrivite pentru a genera performanţa despre care scriam mai devreme.

Perspectiva angajatorului

Deşi în cele mai multe procese de recrutare, specialiştii tind să se axeze pe criteriile tehnice care ţin de experienţa într-un anumit domeniu şi expertiza pe un post similar, indicat este să aloce aceeaşi atenţie criteriilor de natură „subiectivă”. Acestea fac, de cele mai multe ori, diferenţa între candidaţi. Între aceste criterii, la loc de cinste se află şi motivaţia – ca aspect extrem de important în procesul decizional al unui proiect de recrutare. Dar nici managerii nu-şi pot exercita eficient funcţia fără a cunoaşte cauzele ce susţin atitudinile şi comportamentul colaboratorilor sau personalitatea lor, motivaţia oamenilor, obiectivele şi planurile de carieră. Toate acţiunile managerului trebuie să aibă la bază cunoaşterea efectivă a modului în care oamenii se comportă şi se schimbă de-a lungul timpului şi nu felul în care ar dori el ca ei să se comporte.

În procesele de recrutare, motivarea personalului ţine de mai multe roluri:
a) rolul managerial – determină motivaţia şi eficacitatea acesteia;
b) rolul organizaţional – se referă la impactul major, direct şi indirect, pe care motivarea îl are asupra modului de funcţionare a organizaţiei;
c) rolul individual – vizează dependenţa de motivarea exercitată asupra satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din organizaţie;
d) rolul economic – se referă la condiţionarea indirectă (dar substanţială) a performanţelor economice de motivarea ce predomină în fiecare companie;
e) rolul social – reprezintă efectul sinergetic al celorlalte roluri în cadrul unei organizatii.

Este important să ţinem cont de faptul că oamenii sunt caracterizaţi prin niveluri de aspiraţie foarte diferite; ceea ce îl motivează pe un membru al organizaţiei poate să nu fie suficient pentru altul. Prin urmare, procesul motivării trebuie să fie strict personalizat! Important este să identificăm de ce anume sunt motivaţi propriii angajaţi şi să ştim exact cum trebuie să ne plasăm programele de retenţie sau de motivare a lor pentru a obţine rezultate optime.

Perspectiva angajatului

Şi pentru că am abordat problema motivaţiei din punctul de vedere al angajatorului, apreciez că la fel de important este să ştim şi cum se poziţionează candidatul şi ce anume îl interesează pe el.
Nu puţine sunt situaţiile în care candidaţii acceptă job-uri pe o treaptă mai joasă sau cu un pachet salarial mai mic (sau chiar acceptă să facă reconversii profesionale) tocmai pentru că sunt motivaţi de anumite criterii.