Articol de: Corina Diaconu, Managing Partner, ABC Human Capital
Tot motivaţia este motorul care generează entuziasmul candidaţilor în momentul în care se află într-un proces de identificare a unui alt job. Tot aceasta va determina ulterior interesul şi performanţa angajatului (în coroborare cu alţi factori, desigur) şi va ajuta managerul de resurse umane să realizeze o politică de retenţie a personalului cu rezultate foarte bune.
Nu trebuie să pierdem din vedere aspectul extrem de important al tipului de motivaţie: financiară sau non financiară, pentru că, aşa cum menţionam deja, oamenii sunt ghidaţi de interese diferite.
Perspectiva organizaţiei
Problema motivaţiei candidatului trebuie abordată încă din fazele incipiente ale procesului de recrutare, astfel încât să ne asigurăm că reuşim să atragem în companie un candidat valoros. Dacă persoana respectivă pleacă de la actualul loc de muncă doar pentru că vrea mai multi bani şi atât, şansele ca şi noului angajator să i se întâmple acest lucru sunt foarte mari (tot timpul va fi în piaţă o altă companie care va plăti mai bine). Şi dacă motivaţia financiară are caracter exclusiv, cred că trebuie să ne gândim foarte bine ce vrem de la omul respectiv şi dacă ne asumăn acest risc. Dacă, însă, candidatul se raportează la criterii de genul carieră, posibilităţi de evoluţie în cadrul companiei, specializări prin diverse programe de training, şansele să-l reţinem mai mult timp în companie cresc exponenţial (cu condiţia să-i putem susţine, desigur, aceste aşteptări – în corelaţie cu realizările lui).
Mai mult, informaţiile pe care le obţinem în timpul interviurilor ne vor fi de folos pe mai târziu în construirea programelor de retenţie de personal şi în elaborarea politicilor de compensaţii şi beneficii.
Motivaţia este un criteriu de importanţă majoră care ar trebui să ne însoţească pe tot parcursul profesional – de la susţinerea interviului şi până la exercitarea efectivă a job-ului, deoarece, cumulată cu alţi factori, ea chiar poate determina creşterea nivelului de performanţă.
Alinierea
Până la urmă, este important să aflăm de unde şi de ce pleacă candidaţii şi unde vor să ajungă. Astfel, vom şti dacă oamenii se potrivesc cu posturile pentru care sunt recrutaţi şi cu organizaţia din care urmează să facă parte. Şi asta pentru că, în momentul în care candidatul se alătură unei companii puternice, cu o cultură reprezentativă, este nevoit să se adapteze valorilor acesteia pentru a putea face faţă noului loc de muncă. Dacă, însă, această aliniere nu se întâmplă, este foarte posibil ca acel candidat să fie incompatibil cu mediul organizaţional deşi, la nivel profesional, îndeplineşte cerinţele pentru poziţia deschisă în cadrul companiei.
În acelaşi sens, putem întări afirmaţia şi spune că, dacă acel candidat nu este motivat să evolueze în cadrul companiei sau simte că nu poate face acest lucru, cel mai probabil este ca el să fie neperformant sau să părăsească locul de muncă după o perioadă scurtă de timp.
Aşadar, este important să tratăm cu aceeaşi atenţie criteriile tehnice ale unei candidaturi şi modul în care ea se potriveşte cu job-ul propus de noi, dar şi criteriile de natură subiectivă, intrinsecă, şi care, de cele mai multe ori, sunt definitorii în evoluţia candidatului în compania angajatoare.
