Articol de: Elena Badea, Managing Partner, Valoria
În acest moment există însă un contratimp, o discrepanţă între importanța provocărilor strategice din zona de HR şi nivelul de pregătire efectivă al companiilor (masurată pe o scală de la 1 – deloc pregătită la 5 – foarte bine pregătită).
- Pe locul unu în acest top se află crearea unei culturi organizaţionale care să dea un avantaj competitiv companiei (locul 4 ca importanță), însă scorul este 3,45, ceea ce indică doar un nivel mediu de pregătire.
- Pe locul al doilea găsim crearea şi menţinerea unui mediu de învăţare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaţilor (locul 5 ca importanță), prin folosirea tehnologiei (scor 3,37).
- Deși pe locul unu ca importanță, menţinerea unui nivel ridicat de implicare al angajaţilor este abia pe locul al treilea din punct de vedere al nivelului de pregătire al companiilor (scor 3,36).
- Pe locul al patrulea este asigurarea competenţelor de conducere care să ajute organizaţia să răspundă la noile cerinţe de business şi la ritmul rapid al schimbărilor (scor 3,34).
- Iar pe locul al cincilea este managementul proceselor de re-design organizațional (la nivel de structură, oameni, relații, echipe etc.) pentru o mai bună adaptare la strategiile de business sau la schimbările din piață (scor 3,33), aflat pe locul șase în topul importanței.
Pe acelaşi subiect: Cum să te fereşti de falsul angajament al oamenilor tăi și cum să-l obții pe cel autentic?
În ce priveşte topul acţiunilor cheie pe care managementul ar putea să le implementeze în următorii 3 ani pentru a da o dimensiune mai strategică funcţiunii de HR (pe o scară de la 1 – deloc important la 5 – foarte important), acesta listează:
- Actualizarea strategiilor de HR (recrutare, compensaţii şi beneficii, training) pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu – scor 4,18
- Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR – scor 4,08
- Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR – scor 3,97
- Evaluarea eficienţei funcţiei de HR, aşa cum este percepută chiar de către HR şi de stakeholderii interni – scor 3,92
- Dezvoltarea cunoştinţelor de business ale angajaţilor din HR – scor 3,86.
Capitalul uman din fiecare companie influențează fiecare aspect al managementului acesteia. Interacțiunea dintre HR și celelalte funcțiuni de business are impact asupra succesului afacerii. Percepția liderilor dintr-o companie cu privire la capitalul uman și la rolul funcției de HR este esențială pentru ca profesioniștii domeniului să fie eficienți. Datele de mai sus arată că executivii din conducerea companiilor și profesioniștii de HR înțeleg provocările cu care se confruntă această funcție în prezent. Mai mult, acestea evidențiază evoluția funcției de HR de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional. Iată de ce, liderii departamentelor de business și de HR din companii anticipează implementarea de procese, strategii și tactici care să răspundă provocărilor actuale și să poziționeze favorabil compania pentru succes.
