Găsirea echilibrului între impactul social și atingerea obiectivelor financiare

Gasirea echilibrului intre impactul social si atingerea obiectivelor financiare

În mod similar, dar cu focusul pe celălalt obiectiv, când Unilever i-a abordat pe Ben Cohen și Jerry Greenfield legat de achiziția brand-ului Ben and Jerry, cei doi s-au îngrijorat că achiziția ar compromite misiunea de responsabilitate social a companiei lor. Așa că au negociat pentru a avea un consiliu independent de directori care să supravegheze misiunea și să se gândească dincolo de profituri și creștere.

În schimb, echipa de management a companiei Corning, creează “plase de siguranţă” de altă natură. Conștientă de faptul că grupurile de produse au tendința de a ucide inovațiile pe care le consideră că vor canibaliza fluxurile de venituri existente, echipa de management pune cele mai promițătoare proiecte de inovare sub protecția unui director general, într-o parte separată a companiei.

Singure, “plasele de siguranţă” organizaționale nu vor funcţiona. O decizie luată la începutul anului care împinge resursele într-o singură direcție ar putea necesita o revizuire în toamnă, când contextul s-a schimbat. Acest lucru necesită luarea unor decizii dinamice. Cei mai buni lideri din organizațiile cu scop dublu consideră că principiile lor la nivel înalt sunt de neatins, însă deciziile lor la nivel de bază sunt provizorii. Acest lucru este extrem de important în organizațiile care sunt nevoite să facă compromisuri între strategia socială și cea financiară. Liderii companiei DDD au angajat inițial persoane defavorizate din Cambodgia fără să se gândească prea mult la calificările profesionale – de exemplu, femei salvate de la trafic sexual și persoane cu dizabilități fizice grave. Deși aceasta a fost o mișcare extrem de importantă și relevantă pentru misiune, nu a fost cel mai eficient mod de a optimiza profiturile. De atunci, compania și-a modificat practicile pentru a-și îndeplini mai bine obiectivele financiare: a continuat să rămână fidelă misiunii sale și să angajeze persoane defavorizate, dar acum le monitorizează și pentru abilități analitice și capacități de învățare. DDD se angajează, de asemenea, în procesul de luare a deciziilor dinamice atunci când selectează noi puncte de lucru, cu scopul de a menține compania sustenabilă atât în ce privește misiunea sa, cât și pe partea financiară.

De asemenea, firmele profitabile consideră că este esențial să își revizuiască deciziile pe măsură ce apar noi oportunități și noi probleme. Lululemon, producătorul de îmbrăcăminte pentru yoga, a crescut inițial pe baza unei culturi descentralizate, centrate pe angajați. Atunci când un nou CEO a dorit o dezvoltare mai accelerată a companiei și să o listeze public, el a angajat o echipă de profesioniști cu o experienţă solidă în marketing și operațiuni, însă focusul lor asupra creșterii companiei și îmbunătăţire a eficienței a călcat peste unele dintre punctele forte ale companiei. În cele din urmă, compania a schimbat din nou direcția, reconfirmând dedicarea spre dezvoltarea angajaților și renunţarea la obiectivele de creștere agresivă. În timp, compania și-a schimbat direcţia într-un mod dinamic, punând accentul în primul rând pe cultură și apoi pe afacere, înainte de a găsi în cele din urmă o modalitate de a le gestiona pe ambele.

Citește și Schimbarea culturii organizaționale, un elefant care se consumă în doze mici