De ce este important talentul?

De ce este important talentul?

În afară de situaţiile când spunem despre cineva care îşi dă aere că „are talente”, mă întreb dacă ne gândim vreodată la ce este cu adevărat talentul. Fiecare dintre noi are abilităţi înnăscute, combinate cu puncte forte. Pe unele am fost siliţi sau ne-a plăcut atât de mult să le folosim, încât am ajuns maeştri. Uneori, chiar suntem recunoscuţi pentru asta.

Pentru mine, o bună bucată de vreme, talent a însemnat Mozzart care, la patru ani, cânta la pian la nunta lui Franz-Josef şi a frumoasei Sisi. Îmi părea rău că nu mă înzestrase şi pe mine soarta cu o astfel de vocaţie. Talentul era exprimat în picturile marilor maeştri, în compoziţiile muzicale la auzul cărora simţeam furnicături pe şira spinării sau în vocile incredibile care mă făceau să rămân mută de plăcere şi de mirare că cineva putea interpreta astfel. Sunt convinsă că nu sunt singura care credea asta.

Mi-au trebuit ceva timp şi o atenţie specială ca să descopăr că şi eu am unul sau chiar mai multe talente. Stătuseră ascunse şi nimeni nu-mi spusese că sunt talente. Din nou, cred că nu sunt singura căreia i s-a întâmplat asta. Mă gândeam că, dacă nu ştiu să cânt, să desenez sau să compun, sunt un „antitalent”, cum se mai spune. Şi de data aceasta, cred că nu sunt singură în interpretările mele.

Asta până când cineva mi-a zis că am talentul să mă împrietenesc cu oamenii. Apoi, mi-a spus cineva că am talentul de a vorbi frumos şi pe înţelesul tuturor, că pot să fac oamenii să se înţeleagă între ei. Dacă mă gândesc bine, am aceste însuşiri de când mă ştiu. Nimic nou şi nimic impresionant, până acum. Oricine poate asta, îmi spuneam eu. A trebuit să treacă mult timp până am conştientizat că nu oricine e capabil de ceea ce pot face eu şi că am nişte abilităţi deosebite. Dar de, peştele nu vede apa în care înoată. Tot aşa şi noi: trăind mult timp cu anumite lucruri pe care ne vine foarte uşor şi natural să le facem, nu devenim conştienţi că acestea sunt talentele noastre.

Şi aici îmi vine în minte exemplul unui manager cu care am lucrat, dezvoltându-i abilităţile de a forma oamenii din echipă. Nu înţelegea cum fac alţii acest lucru, în timp ce lui îi era foarte uşor să lucreze cu concepte şi strategii. Colegilor lui le era greu să-l urmărească pentru că vorbea despre lucruri care urmau să devină realitate abia peste doi-trei ani. De unde talentul de a creşte specialişti tineri? Reuşea să inspire şi să conducă oamenii care aveau aceleaşi cunoştinţe şi care erau pe aceeaşi lungime de undă cu el. Cel mai interesant lucru în această poveste este că nimeni nu observa talentul lui. Tuturor li se părea absolut normal.

În schimb, despre ce vorbeau cu toţii? Despre inabilitatea acestui manager de a-şi dezvolta echipa. Organizaţiei îi era foarte greu să reţină experţii ajunşi la un anumit nivel, din diverse motive: bugetele subdimensionate, timpul de lucru extins, presiunile şi implicaţiile schimbărilor din piaţă, suportul limitat din partea colegilor etc. În final, experţii plecau şi le luau locul juniorii, pe care managerul „trebuia să îi aducă de la minus infinit”, pentru că nu aveau eficienţă, viteză, un nivel corespunzător de cunoaştere şi expertiză. Verdictul a fost că managerul nu poate să lucreze în echipă. Normal că nu: nu poate proiecta avioane cu proaspeţi absolvenţi şi nu are timp să-i înveţe. Poate însă să inspire, să conducă şi să inoveze continuu, cu oameni aflaţi la un nivel avansat de înţelegere şi expertiză. Organizaţia a integrat această soluţie. Ar fi fost păcat să piardă un om care continua să contribuie atât de mult şi care avea un talent atât de greu de adus la perfecţiune.

Uitându-mă în urmă la acest caz, înţeleg că nu toate conjuncturile favorizează talentul. După cum nici oamenii nu sunt conştienţi de talentul lor. Li se pare firesc şi de la sine înţeles. Adesea însă, provocările şi nereuşitele au cu totul altă cauză decât lipsa de talent, de abilităţi dezvoltate sau de adecvare cu jobul şi compania. De foarte multe ori, omul nu-şi înţelege locul şi locul nu-l înţelege pe el. Sunt puţini cei care îşi pot permite o incursiune în situaţie şi care să aleagă grăunte la grăunte, cenuşă la cenuşă.

Din fericire, aceasta se întâmplă tot mai des în organizaţii. Pe de altă parte, ironia face ca, adesea, costul înlocuirii unor astfel de oameni să fie mult mai mare decât cel al unui diagnostic şi al unui tratament corect. Uneori, o asemenea decizie nici nu serveşte obiectivelor organizaţionale, cum ar fi în acest caz evaluarea talentului managerului în formarea de oameni sau hotărârea de a-l lăsa să plece pentru a găsi altul dotat cu people skills, ca să meargă lucrurile mai bine.