Articol de: Marian Rujoiu, General Manager Extreme Training
Managerii sunt cel mai adesea puși în postura de a da feedback, astfel că o să vin cu mai multe exemple pentru a cristaliza diferențele între corect şi incorect.
Care este greșeala în primul caz?
- este atac la persoană;
- nu este specific;
- nu menține echilibrul;
- exprimă o judecată, și nu o reacție;
- nu contribuie la schimbarea comportamentului în sensul dorit.
M-am axat mai mult pe feedback-ul negativ, întrucât cel pozitiv, chiar dacă nu este acordat în mod corect, nu creează probleme.
În final, vreau să trag atenția asupra feedback-ului de tip sandviş (atunci când ai de-a face cu o situație neplăcută sau vrei să dai un feedback că ceva nu-ți convine, începi cu ceva bun, apoi spui problema și închei, din nou, cu ceva pozitiv). Cred că vremea lui a apus sau este pe cale să apună, deşi văd în continuare cărți sau autori care spun că reprezintă o metodă cu adevărat extraordinară. În realitate, abordarea funcționează din ce în ce mai puțin, deoarece această împachetare a problemei debusolează ambele părți. Cel care primește, dacă se prinde ce faci, devine sceptic. Oricum, nu va reține mare lucru sau mai nimic din partea pozitivă și va percepe ca fals ceea ce vrei să-i spui. Altfel spus, se trezește cu două probleme: că nu a făcut bine şi că-l „aburești”. Iar dacă nu se prinde, nu se va concentra pe problema propriu-zisă, pentru că, oricum, crede că face o treabă bună. Iar cel care oferă feedback-ul e debusolat pentru că va avea mintea ocupată cu găsirea (sau, mai rău, cu inventarea) aspectelor pozitive.
Chiar dacă este dureros, cred că a puncta precis ce nu merge este mult mai onest și mai eficient decât a inventa povești. Mai bine spui: „Aici mi se pare că lucrurile nu merg, cred că este o problemă”, decât să începi punctând realizări, apoi problema și din nou ceva pozitiv. Genul acesta de feedback încurajează falsa politeţe și lipsa de autenticitate. Dacă ne amintim că scopul feedback-ului este să ofere un răspuns în vederea menținerii unui echilibru, abordarea de tip sandviș nu este tocmai o soluție.
Referitor la cultura românească, îmi asum riscul să declar că cel mai eficient este să separi feedback-ul negativ (de schimbat) de cel pozitiv (ce trebuie să fie menținut). Prin urmare, atunci când există o problemă, semnalați problema, iar când e o realizare, semnalați realizarea. E ineficient să le legaţi una de alta.
Indiferent dacă ești şef sau coleg, încearcă abordarea directă, și cred că vei avea parte de rezultate mai bune, cel puțin pe termen mediu și lung. În continuare, sunt de părere că trebuie separată persoana de problemă și că trebuie să dați feedback la problemă. Sper că am fost specific!
(Foto: Sonti Malonti, www.flickr.com)
