Articol de: Eliade Rotariu, Business Coach, Senior Management Consultant, Business Partner şi fondator al companiei De KLAUSEN
Ca manager, trebuie să le spui oamenilor clar ceea ce fac bine şi ceea ce nu. Evaluarea obiectivă, urmată de feedback, este una dintre cele mai bune modalităţi de dezvoltare a echipei, atât la nivel individual, cât şi la nivel de grup.
Ai auzit vreodată oameni spunând “Sunt foarte tare, dar şeful nu mă apreciază…”, deşi ştiai că persoana respectivă se supraestimează? O altă situație pe care am întâlnit-o, în calitate de consultant, a fost aceea în care oamenii afirmau: „Eu știu că nu fac bine anumite lucruri, iar şeful meu e supărat din această cauză, dar nu-mi spune concret ce nu este bine. Cred că îi este frică să nu plec…”.
Iată două situații extreme: una în care nimeni nu-i spune omului că nu este bun și cealaltă în care nimeni nu îi spune de ce nu este bun, deși el își dorește să afle cum stă. De multe ori, aceste împrejurări duc la o fisură între manager și angajat, care are ca rezultat stagnarea dezvoltării.
Grila de evaluare a performanțelor
Evaluarea performanţelor angajaţilor este un subiect pe care s-au scris numeroase cărți de specialitate. Eu sunt adeptul soluţiilor simple şi eficiente. De aceea, în continuare, îţi prezint un model pe care îl poţi utiliza imediat.
Un instrument util de evaluare este Grila de evaluare a performanțelor, care, dacă este folosit într-un cadru practic, face ca fiecare om din echipa ta să conștientizeze gradul de performanță la care a ajuns și să poată deveni mai bun în activitatea sa.
Cum o aplici, efectiv
Desenează un cerc cu 4, 6 sau 8 axe (spiţe).
Pasul 1. Stabilește câteva criterii de evaluare cât se poate de măsurabile și scrie-le pe fiecare dintre spițele cercului desenat anterior. De exemplu: îndeplinirea planului de vânzări, a planului de vizite, de vânzare, numărul de reclamații pe lună etc. Apoi, observă modul în care le poți măsura sau cuantifica, astfel: grad de realizare a planului, mai puțin de 10 reclamații de la clienți pe lună, maximum trei zile de întârziere la predarea rapoartelor etc.
Pasul 2. Dă o nota de la 1 la 10 sau de la 0% la 100% pentru fiecare criteriu. Noteaz-o pe fiecare spiță a cercului și vei obține astfel o evaluare sumară a performanțelor, într-o formă grafică. Îți recomand să parcurgi acest proces tu singur, înainte de a te întâlni cu persoana pe care urmează să o evaluezi.
Pasul 3. Autoevaluarea: îi explici procesul persoanei evaluate și îi ceri să își acorde propriile note (fără să îi arăți notele tale). Autoevaluarea poate să fi efectuată şi individual (de exemplu, acasă), nu e obligatoriu să fie realizată în prezența managerului. Dupa aceea, discutați diferențele până când ajungeți la un acord.
Pasul 4. Este etapa concluziilor și a soluțiilor. Presupune să-i recunoști meritele pentru ceea ce face bine. Se pot observa ușor zonele în care notele sunt de la 8 la 10. Dar va fi și o discuție concretă despre zonele în care performanța este redusă (note de la 1 la 7) și despre ceea ce se poate face pentru perfecționare. Practic, primul obiectiv al acestei evaluări este să identifici punctele tari și punctele slabe ale persoanei evaluate.
Punctele tari ajută la creșterea eficienței managerului și a încrederii în sine a subalternului, fiind principalii factori de succes pentru întreaga echipă. Știi că poți să îi aloci mai multe sarcini de un anumit tip unui membru al echipei pentru că le face bine. Sau știi că te poți baza pe acea persoană pentru un anumit gen de activități.
Punctele slabe sunt precum carămizile puse la rotițele unei mașini. Dacă le înlăturăm, mașina pornește mai ușor de pe loc. Lucrurile merg de multe ori și așa, dar, odată înlăturate sau diminuate aceste puncte slabe, progresul este ușor vizibil. Și pentru asta se face training, mentoring, cursuri, coaching sau orice altceva e nevoie.
Cât poate să dureze evaluarea unei persoane? De la o oră, la șase luni sau o oră pe an, depinde de cât timp vrei să aloci.
Important este că în momentul în care reușești să faci evaluarea, știi că subalternul tău conștientizează exact unde este poziționat în mintea ta sau raportat la cerințele postului și, de ce nu, cum e poziționat față de ceilalți colegi din organizație.
Câteva trucuri pentru a evita neînțelegerile și supărările
- Stabilește criteriile cu mult timp înainte de evaluare și ai grijă să le comunici!
- Asigură-te că fiecare persoană evaluată le-a înțeles corect.
- Orientează evaluarea spre creșterea performanței, nu spre “plătirea unor polițe”.
Este ca și cum ai da o lucrare de control cu baremul la vedere. Nu are nimeni motive întemeiate să se supere.
Unde mai poţi folosi acest sistem?
Poți să folosești același procedeu și în educația copilului tău. Analizezi ce este important pentru el, observi evoluția, o observă și el, în mod conștient, acorzi nota, oferi feedback-ul și continui cu discuția de felicitare și / sau de îmbunătățire, după caz.
Cum poți aplica acest instrument imediat?
- Alege o persoană pe care vrei să o evaluezi;
- Definește criteriile de evaluare;
- Dă note pentru fiecare criteriu;
- Roagă persoana să se autoevalueze;
- Comunică persoanei respective evaluarea ta;
- Urmăreşte să ajungeţi la un acord;
- Trageți concluziile și vedeți ce puteți îmbunătăți;
- Nu uita că evaluarea urmărește creșterea performanței și fii orientat spre soluții.
Evaluarea obiectivă și feedback-ul sunt două dintre instrumentele de care are nevoie orice manager pentru a avea o echipă eficientă şi rezultate remarcabile. Din dorinţa de a sprijini managerii, am creat programul de educaţie managerială Managers Academy, care include peste 150 de video-uri, însoțite de PDF-uri, fișiere Excel, exemple şi studii de caz. Am dezvoltat acest curs pe baza unei experienţe manageriale de peste 20 de ani, adaptându-l la specificul managerial românesc şi implementând principiile marilor şcoli de management din lume
Despre Eliade Rotariu
- Fondator al programului de educaţie online Managers Academy (Training pentru manageri);
- Are experienţa practică managerială şi de vânzări în companii româneşti şi multinaţionale. A condus echipe de zeci de persoane în firme de top, gestionând bugete de milioane de euro.
- Încă din 2005, implementează proiecte de consultantă integrate cu activităţi de business, training şi coaching, ca element de bază pentru dezvoltarea organizaţională.
