Marketingul HR-ului se dovedește a fi aproape inexistent

Promovarea se face pe job si nu pe companie, iar adaptarea evaluarilor la specificul fiecarui job este slaba

57% dintre companiile din România au cel puțin un program care contribuie la educarea, trainingul sau dezvoltarea profesională a angajaților. Angajatorii investesc în calificări tehnice și programe lingvistice, o treime din ei preferând angajați cu studii de nivel MBA, potrivit Willis Towers Watson 2016 General Industry Survey România.

Sub sloganul “Difficult times? SuperHeRoes are here!” comunitatea de resurse umane s-a întâlnit la Cluj-Napoca la cea de-a XII-a ediţie a Conferinţei de Resurse Umane HR Summit. Prin intermediul prezentărilor şi workshop-urilor, peste 200 de specialişti în resurse umane și management au pus în discuție cele mai întâlnite situaţii din practică, noutăți legislative, evaluarea și folosirea instrumentelor cu validare predictivă și trenduri în materie de beneficii extrasalariale.

Marketingul HR-ului este aproape inexistent

„Credibilitatea CV-urilor este scăzută: 30% din candidaţii pentru un post mint în CV-ul lor, 30% sunt la limita credibilității, iar doar 40% sunt credibili. Oamenii caută mai întâi compania, abia apoi job-ul”, a susținut Doru Dima, CEO Great People Inside România, în cadrul prezentării sale despre adaptarea evaluării pentru specificul fiecărui job. Excluzând faptul că piața este supra-aglomerată cu locuri de muncă, promovarea acestora este greșită: sursele de căutare a angajaților nu sunt corecte, promovarea se face pe job și nu pe companie, iar adaptarea evaluărilor la specificul fiecărui job este slabă – marketingul HR-ului se dovedește a fi aproape inexistent.

Flexibilitatea locului de muncă și beneficii extrasalariale – punct de interes pentru comunitatea clujeană de HR

Pe lângă beneficiile clasice pe care angajatorii le oferă, regăsim flexibilitatea locului muncă și posibilitatea de a lucra de acasă: „Dacă le dai puterea angajaţilor să-şi organizeze timpul de lucru prin intermediul unui program flexibil, ei devin mai loiali. Din păcate, codul muncii este desuet din punctul de vedere al programului de muncă flexibil, dar asta nu înseamnă că nu putem implementa, respectând cadrul legal”, a precizat Andreea Suciu, Head of Employment & Pensions Department, Noerr.

Câteva recomandări pe care specialiștii în beneficii extra salariale Mercer Marsh Benefits le-au oferit comunității clujene de HR, sunt:

  • este necesar ca deciziile legate de beneficii să ia în calcul benchmark-ul din piață;
  • adoptarea unei politici aliniate la tendințe;
  • o perspectivă obiectivă cu privire la ceea ce înseamnă un angajat sănătos;
  • utilizarea platformelor în gestionarea beneficiilor extra salariale.

Gestionarea noilor angajați și asumarea responsabilității

Pasiunea inițială de care dau dovadă noii angajați este ușor intimidată de responsabilităţile, munca şi obligativitatea anumitor sarcini, chiar după primele șase luni de muncă. „Ce am constatat noi? Oamenii sunt promovați în urma recomandării managerului. Mulţi angajaţi însă, din industria IT, nu vor să fie în poziţii-cheie şi, după o anumită perioadă, care variază, renunţă”, a spus Daniela Vercellino, HR Director Societe Generale European Business Services.

„Atât cercetările, cât și bunul simțul sugerează că noii angajați au nevoie de până la 90 de zile ca să își dovedească valoarea în cadrul unui job. Pe măsură ce aceștia se simt bine primiți și mai bine pregătiți din punctul de vedere profesional, ei pot contribui cu succes la scopul organizației”, a menţionat Wouter Van Linden, HR Director KPMG Belgium.