Articol de: Mădălina Uceanu, Career Coach & Senior HR Advisor, Career Advisor
Schimbările la nivelul companiilor
Prima şi cea mai temută a fost scăderea salariilor, a beneficiilor. Uneori, s-a produs chiar înrăutăţirea condiţiilor de muncă. Din păcate, am văzut destul de de multe situaţii în care „politica” a primat: teoretic, trebuie scăzute costurile; practic, susţinem o psihoză colectivă, scăzându-le pe cele care afectează direct angajaţii, dar nu reducem pe cele din zone în care impactul financiar ar putea fi mai mare. La fel ca şi interesele care determină menţinerea lor.
Impactul măsurilor din piaţa muncii a fost resimţit direct de activitatea bancară şi de nivelul consumului. Mulţi dintre cei care au pariat pe menţinerea nivelului de venit şi s-au angajat în credite la limita acestuia au resimţit dur această schimbare.
În ceea ce priveşte nivelul ofertelor de muncă, lărgirea ofertei astfel încât să fie atraşi candidaţii de valoare din piaţă este aproape inexistentă şi se justifică prin afirmaţii de genul: „Acesta este nivelul”, „Trebuie să ne încadrăm cât de mult în marja asta”, „Sigur există resurse în piaţă, nu sunt atât de multe oferte”. Teoretic, e corect, dar practic este un mit. Prin 2009, discutam cu unul dintre clienţii mei despre planurile sale strategice pe următorul an. Era vorba despre un Director General cu suficientă experienţă şi maturitate încât să evalueze cu mare atenţie afirmaţiile alarmante din piaţă care spuneau „E momentul să scapi de oamenii care te costă mult, i-ai putea înlocui cu resurse mai ieftine din piaţa de acum”. Dar cu ce cost pe termen lung, ne-am întrebat noi, în cadrul discuţiei. Pe termen scurt, costul poate fi redus şi, mai ales, măsura poate fi rapid anunţată. Însă ce consecinţe are, de fapt, pe termen lung? Iată câteva dintre ele: reducerea motivaţiei angajaţilor performanţi, dar care nu implică aşa de mari costuri (devine evident că pot fi înlocuiţi mâine), pierderea propriei investiţii în dezvoltarea oamenilor (şi a cunoştinţelor despre companie acumulate în această perioadă) etc. Pe scurt, urmarea ar fi transformarea organizaţiei într-una de tip mercenary. Unii şi-au asumat acest risc, iar rezultatele cred că încep să se vadă.
Îmi vin în minte acum crizele anterioare: erau mulţi candidaţi pe piaţă, cei interni erau plătiţi bine, aşa că „de ce ne-am purta frumos cu ei?”. Pentru că e posibil să vină o altă criză, de creştere, în care s-ar putea purta şi ei frumos cu noi. Când respecţi pe cineva, te poţi aştepta să primeşti acelaşi lucru. Dar aceasta presupune o gândire pe termen prea lung, uneori, faţă de presiunea pe rezultatele raportate azi. Şi de aici problemele!
Toate acestea au făcut să crească îngrijorator nivelul de aversiune faţă de risc. Iar cei care iau decizii în această perioadă sunt entităţi în egală măsură emoţionale şi raţionale. Poate nu chiar egală, dar aceasta este altă discuţie. Aici intră în scenă dorinţa lor de a nu greşi, de a-şi asigura continuitatea, de a raporta ceea ce se aşteaptă de la ei în această perioadă în care cifrele de afaceri n-ar putea compensa diferendele. Asta se traduce în nevoia de a-şi justifica cât mai clar deciziile, înăsprirea criteriilor de selecţie (deşi o flexibilizare pare mult mai potrivită în condiţiile actuale), mărirea numărului de filtre până la luarea unei decizii, procese de recrutare puţine, bine controlate şi de lungă durată, care nu neapărat se finalizează. Se acţionează conform părerii că riscul este mai mare dacă ne mişcăm greşit, decât dacă stăm. Timpul va demonstra cine a reuşit să-şi gestioneze corect riscurile. Un risc redus aduce cu sine şi un cost redus, ceea ce a determinat ca primul gând să se ducă la serviciile de intermediere. Cum pot fi ele oare evitate? Folosind resursele interne! Ceea ce explică de ce în foarte multe companii s-au dezvoltat funcţii pentru care în trecut se foloseau, destul de mult, furnizori externi. Exemplul la care mă gândesc este recrutarea internă: o mare parte din proces şi dintre proiecte s-au mutat în interiorul organizaţiilor. Ceea ce cred că se va menţine ca tendinţă şi în viitor, dacă ne uităm la vecinii noştri de peste ocean. Pe termen scurt însă, aceasta presupune concentrarea pe creşterea nivelului de competenţă internă, însă în lipsa bugetelor de training, nu ne rămâne decât „training on the job”.
