Articol de: Mădălina Uceanu, Career Coach & Senior HR Advisor, Career Advisor
Schimbările la nivelul candidaţilor
De curând, am fost plăcut surprinsă să aud o apreciere pentru modalitatea în care ne-am adaptat. Un director financiar străin, venit din Europa de Vest, se plângea de faptul că acasă, la el în ţară, nu există o percepţie reală a crizei la nivel individual, nu se trăieşte sentimentul urgenţei care pare prezent la noi. În România, acesta se manifestă prin abordarea mult mai proactivă şi mai orientată către nevoile clienţilor.
Ceea ce am remarcat însă la nivelul candidaţilor a fost o rezistenţă iniţială la schimbare. Drept e că aceasta pare să se fi redus în ultima perioadă. De la întrebări legate de impactul direct al crizei asupra lor, s-a trecut la „hai să învăţăm cum să facem”.
Cred că ceea ce a adus cu adevărat bun această perioadă este o poziţionare corectă, emoţional vorbind, a muncii în contextul întregii vieţi. Trecem printr-o perioadă ăn care a devenit mai evident, poate, decât oricând că nici un job nu este permanent. Şi nici un om nu este de neînlocuit, „business is business”. Iar asta cred că este un lucru bun. Am auzit de multe ori manageri străini veniti de curând în România care au făcut eforturi de adaptare la percepţia foarte emoţională a oamenilor cu care lucrau, decurgând din miza prea mare pusă pe muncă, pe rezultate, pe nivelul de satisfacţie care ar putea veni de aici.
De câţiva ani, conceptul de „downshifting” care pare să fii câştigat în amploare. După creşterea accelerată a presiunii, a responsabilităţilor, mulţi dintre noi ne resimţim din punct de vedere emoţional. Şi pentru că presiunea continuă să crească, nu ne rămâne decât să ne uităm din nou la cine suntem, ce vrem, care sunt valorile în care credem (cu atât mai mult într-o perioadă în care sunt atât de puse la încercare). Tot răul spre bine: factorii externi tind să ne forţeze să ne uităm în oglindă – un exerciţiu cu care sper să ne obişnuim. Poate reuşim astfel să reducem abuzul emoţional care a fost, de asemenea, în floare în această perioadă, pentru sănătatea noastră mentală, dar şi a celor din jurul nostru,.
Un alt concept care şi-a dovedit utilitatea a fost cel de „networking”. Dacă până acum, el intra în categoria „nice to have”, de câţiva ani, a devenit obligatoriu. Motivele de la baza acestei orientări rezidă în faptul că multe dintre oferte nu sunt neapărat făcute publice, există maniere diferite de a aborda colaborările, cu mult mai multă concentrare pe sisteme flexibile, şi este o nevoie mare de încredere. Un altul, la fel de important, este acela că avem nevoie să cunoaştem, să avem o referinţă în timp despre oamenii cu care colaborăm. Criteriile după care evaluăm potrivirea sau nivelul de credibilitate nu mai sunt la fel de clare ca până acum.
În ultima perioadă, mult mai mulţi oameni sunt dispuşi să se întâlnească, să participe la evenimente, să discute potenţiale colaborări, inedite până acum 2-3 ani. Consider asta un semn de maturizare şi sper să nu ne pierdem acest obicei atunci când lucrurile îşi vor mai reveni.
Schimbările la nivelul pieţei
Una dintre cele mai dezbătute metamorfoze este explozia Social Media. Nu exagerez spunând explozie, nu am găsit alt termen mai potrivit pentru a descrie creşterile anuale de aproape 100% ale numărului de utilizatori de diverse platforme sociale. Asta înseamnă, şi pentru companii şi pentru candidaţi, nevoia de a asimila rapid abilităţile tehnice necesare în utilizare, dar şi de a le înţelege utilitatea. Deocamdată, se pot vedea încercări timide campanii de „Employer Branding”, dar sunt convinsă că acestea se vor înteţi direct proporţional cu eforturile companiilor de a-şi derula cât mai multe proiecte de recrutare cu resurse interne şi de a-şi construi comunităţi de talente.
De aici şi tipuri de joburi noi, specifice mediului digital, respectiv SEO Specialist, Content Manager sau Content Currator, Communities Manager, iar acestea sunt doar câteva exemple.
Schimbarea raportului de muncă dintre angajat şi angajator
Aceasta generează nevoia de a acoperi unele atribuţii cu ajutorul colaboratorilor externi sau a freelancerilor şi este un alt efect, pe care-l consider benefic. Dar rămâne de văzut cum învăţăm să gestionam oameni şi proiecte pe care nu se află la distanţa unei uşi de birou.
Nu în ultimul rând, nevoia de abordare diferită la nivelul angajaţilor şi al companiilor, a dus la creşterea serviciilor adresate candidaţilor, iniţiate şi susţinute financiar de aceştia, chiar dacă nu sunt încă în căutarea unui alt job. Mă refer la serviciile de consiliere în carieră, coaching – în diversele sale forme (executive, career, life, relationships), precum şi la numărul mare de evenimente de dezvoltare personală, susţinute financiar de fiecare individ în parte.
Nu ştiu dacă e bine sau rău, dar sigur e schimbare. Unde ne vom opri? Sper că doar la noi înşine, cei pe care îi evităm cu eleganţă de fiecare dată când avem ocazia. Acum cred că nu avem ocazia!
