Modelul Kübler-Ross: patru etape de acceptare a schimbării în companie

Modelul Kübler-Ross: 4 etape de acceptare a schimbarii in companie

Atunci când se pune problema schimbării, multe organizații se concentrează asupra aspectelor legate de gestionarea proiectelor. Deși acesta este un factor important, nu el este cel critic. Oamenii sunt. Și există anumite tipare observate de-a lungul timpului atunci când vine vorba despre adaptarea la schimbare.

Acest subiect a fost abordat și în cadrul evenimentului ”Operational HR”, organizat de către BusinessMark. Printre speakeri a fost și Basav Ray Chaudhuri – Change Leader, Transformation & Strategy Mentor, Executive Coach. El a ales să vorbească despre modelul de schimbare personală dezvoltat de către Elizabeth Kübler-Ross, simplificat de către Jaffe & Scott, și felul în care acesta rămâne valabil atunci când vine vorba despre afaceri, muncă și angajare.

Modelul Kübler-Ross arată că, în fața unei schimbări majore, oamenii trec prin patru etape: negare, rezistență, explorare și angajament. 

Negare

Aceasta este etapa în care angajații pot fi în stare de șoc sau de negare. Este posibil ca ei să nu poată asimila faptul că trebuie să se schimbe și să se adapteze la ceva nou. De aceea:

  • furnizați informații frecvente și consistente despre schimbare; explicați la ce să se aștepte și acțiunile care trebuie ajustate;
  • clarificați ce se schimbă și ce nu;
  • prezentați schimbarea într-un context mai larg;
  • gestionați zvonurile și dezinformarea, confruntați fără a amenința.

Rezistenţă 

Atunci când angajații înțeleg, în sfârșit, necesitatea schimbării, pot găsi cel mai bun scenariu posibil pentru a se integra și pentru a se adapta. Ar putea încerca să negocieze cu conducerea, astfel încât să nu fie compromise multe lucruri.

  • acceptați sentimentele;
  • respectați-i pe cei care se împotrivesc;
  • permiteți-le să proceseze schimbarea;
  • cereți feedback;
  • comunicați necesitatea schimbării și beneficiile acesteia;
  • implicați angajații, acolo unde este posibil;
  • oferiți-le oportunități de dezvoltare.

Angajament

Acesta poate să apară atunci când angajatul preia o nouă poziție sau se simte încrezător în direcția pe care o explorează.

  • oferiți îndrumare, suport și recunoaștere;
  • oferiți feedback frecvent cu privire la progres;
  • stabiliți „pârghii de performanță” pentru a sprijini noile cerințe;
  • oferiți leadership: mai puține informații, mai multă inspirație;
  • aveți grijă să nu-i suprasolicitați și să-i epuizați.

Explorare

În sfârșit, oamenii conștientizează și înțeleg importanța schimbării. În timp ce unii ar putea capitula din cauza lipsei oricărei alte opțiuni, alții ar putea ceda realității într-un mod pozitiv.

  • concentrați-vă pe obiective și priorități pe termen scurt;
  • încurajați stabilirea obiectivelor și exploatarea opțiunilor;
  • încurajați asumarea de riscuri;
  • încurajați dobândirea de noi competențe;
  • consolidați comportamentele dorite;
  • sărbătoriți succesele și oferiți oportunități de participare și contribuție;
  • recunoașteți eforturile.

Acestea fiind spune, am fi interesați să aflăm dacă v-ați confruntat cu un astfel de model al schimbării în organizația voastră și cum ați reușit să faceți față provocărilor.